X

Browsing Category "Publikation"

„Female Leadership“ und Resilienz – ein Profit für Management und Mitarbeitende?

Der Begriff „Resilienz“ beschreibt die Fähigkeit, Krisen mit einer besonderen Widerstandskraft zu begegnen und bisweilen sogar gestärkt daraus hervorzugehen! Die Krise als Chance ? Wie das?

Ganze Unternehmen können profitieren, wenn sie durch resiliente Führungskräfte angeleitet werden. Dies war ein Ergebnis des Gesprächs zwischen Selaestus-Geschäftsführerin Dr. Regina Ruppert und Psychologin Dr. Judith Mangelsdorf, eine der wichtigsten Vertreterinnen der Positiven Psychologie in Deutschland – erschienen im Format „Fau.Macht.Wirtschaft.“ des VBKI-Spiegels, Ausgabe #260.

Dr. Judith Mangelsdorf und Dr. Regina Ruppert im Gespräch um Female Leadership und Resilienz.

Mangelsdorf macht klar, warum vor allem Female Leadership Unternehmen resilienter gegen Krisen machen kann. Female Leadership beinhalte, so Mangelsdorf, „eine Führung, die Zuhören und Gehörtwerden in den Mittelpunkt rückt, und zwar unabhängig von Hierarchiestufen.“ Wertschätzung und ein echtes Miteinander seien wichtig dafür, dass Unternehmen flexibel und Mitarbeitenden-gerecht auf Krisen reagieren und den Kurs neu setzen können.  Denn Flexibilität, so Mangelsdorf, sei das A und O, für die Resilienz des Unternehmens: „Jede Krise ist ein Scheideweg: Man muss das Bisherige hinterfragen und es entweder für gut oder für schlecht befinden.“ Krisen hätten die Eigenschaft, aufzuzeigen, wo das bisherige Verfahren weiterhin sinnvoll bleibt, und wo das Einschlagen neuer Wege notwendig wird.  „Führungskräfte sollten [daher] unbedingt offen für Veränderungsprozesse- und -wünsche sein, die aufgrund der Corona-Erfahrungen entstanden sind. […]“ Je enger das Management und die Mitarbeitenden miteinander kooperieren, desto besser werde es gelingen, durch diese schwierige Zeit zu kommen.

Magelsdorf plädiert für zuversichtliches Zukunftsdenken und dennoch einen realistischen Blick zu behalten auf die Worst-Case-Szenarien: „Ein Unternehmen muss sehr konkrete Pläne entwerfen, um nicht plötzlich handlungsunfähig zu werden.“

Sie empfiehlt : „Das Beste, was man für die persönliche Resilienz tun kann“, sei, bereits „im normalen Alltag gut für sich selbst zu sorgen.“ Dazu gehöre auch das Einlegen von Pausen. Gerade Menschen, die ihren Beruf mit großer Leidenschaft ausüben und stark in der Erfüllung ihrer Aufgaben aufgehen, müssten darauf achten, nicht dauerhaft über ihre Grenzen hinauszugehen. Denn wer keine Ressourcen mehr hat oder diese nicht regelmäßig durch den Rückgriff auf Erholungsphasen mit Familie oder Freunden auflädt, den wird die Krise härter treffen als diejenigen, die auf ihre Limits achten und sich rechtzeitig bremsen – um dann mit voller Energie weitermachen zu können.  Die Krise als Chance begreifen für sich und den Job? Yes!!

Brain-Drain – wie sehr leidet Deutschland unter der Talentabwanderung ins Ausland?

Ist Deutschland unattraktiv für junge Menschen mit guter Ausbildung? Diese Frage stellt sich unausweichlich, wenn man die Talentabwanderung – den sogenannten Brain-Drain – der vergangenen zehn Jahre beobachtet hat.

Durchschnittlich verlassen Deutschland jährlich etwa 180.000 gut ausgebildete Personen mit deutscher Staatsangehörigkeit, um im Ausland Fuß zu fassen. Etwa 129.000 davon kehren zwar nach ein paar Jahren wieder zurück, dennoch gingen Deutschland auf diese Weise in der letzten Dekade insgesamt etwa eine halbe Million Talente verloren. (Quelle: Neue Züricher Zeitung und Heise Online).

Laut Gabriel Feldmayr, Präsident des Instituts für Weltwirtschaft in Kiel, liege diese Entwicklung häufig daran, dass die Arbeits- und Verdienstmöglichkeiten in der Schweiz oder den USA schlicht „besser“ sind. „Im internationalen Wettbewerb um Spitzenkräfte spielen Nettolöhne und damit Steuern und Sozialabgaben eine wesentliche Rolle“, teilte Feldmayr der Redaktion von Heise Online mit. „Hohe Steuern würden zwar vieles ermöglichen, etwa eine gute Infrastruktur, aber Deutschland eben auch unattraktiv für Leistungsträger machen. Umgekehrt wird der Standort genau für jene Migranten attraktiv, die im unteren Lohnsegment tätig werden.“

Teil der Problematik um den Brain-Drain ist mit Sicherheit auch, dass Deutschland als Wirtschaftsstandort nicht gerade maßgeblich für seinen Innovationsmut bekannt ist. Zumindest, was den Finanzsektor betrifft, dessen Hilfe benötigt wird, um gute und innovative Ideen realisierbar zu machen. Für Start-Ups und Junggründer sind die USA meist attraktiver, da es dort mehr private Geldgeber gibt, die bereit sind, in die Ideen junger Innovatoren zu investieren. Kein Wunder also, dass die beliebtesten Länder bei jungen Spezialisten entweder die Schweiz, aufgrund der steuerlichen Vorteile, oder die USA, aufgrund des stärkeren Innovationswillens, sind.

Daher könnten sich, laut dem Job-Portal Karriere.de, auf dem deutschen Arbeitsmarkt „schon bald wesentliche Änderungen in den Personalstrategien der Unternehmen ergeben.“ Das wird auch bitter nötig sein, gerade im Bereich der Digitalisierungsspezialisten: „Der Wettbewerb um die besten digitalen Talente ist international, die Nachfrage nach KI-Experten übersteigt schon jetzt die Zahl der entsprechend ausgebildeten Fachkräfte in Deutschland“, zitiert man hier den Stepstone-Geschäftsführer Sebastian Dettmers. Und dabei würden gerade sie verstärkt überall gebraucht – nicht zuletzt durch die in der Corona-Pandemie stärker geforderte Digitalisierung verschiedener Arbeits- und Dienstleistungsbereiche.

Was muss also geschehen, um Deutschland attraktiver zu machen für junge Talente und gut ausgebildete Akademiker? Ein Entgegenkommen in den Entwicklungs- und Verdientsmöglichkeiten und stärkere Orientierung an den konkreten Bedürfnissen der gefragten Personen sind mit Sicherheit angebracht. Auch muss Deutschland mutiger werden, was die Finanzierung neuer Ideen betrifft. Denn hier ist es ähnlich, wie bei den jungen Talenten selbst: An den Ideen fehlt es  grundsätzlich nämlich nicht – nur an dem Willen und dem Mut der Geldgeber, einen gewissen Preis für sie zu bezahlen.

Erkenntnisse zur Verweildauer von Vorständ*innen in Unternehmen – und warum es so wenig Frauen in Führungspositionen gibt

Das Ausscheiden von Managerin Janina Kugel als Vorständin und Arbeitsdirektorin bei Siemens befeuerte zum Zeitpunkt der Bekanntmachung 2019 erneut die Meinung, die laut Handelsblattkolumnist Klaus Hansen „an so manchem Stammtisch und in so mancher Gazette“ vorherrsche: Deutsche Vorstandssessel glichen einem Schleudersitz. Doch nicht nur Herr Hansen, sondern auch Redakteure anderer Magazine und Zeitungen, sowie verschiedene Personalberatungsunternehmen sehen für diese Behauptung keinerlei Anlass.

Tatsächlich berichten außer dem Handelsblatt auch die FAZ und die Haufe Online Redaktion in Artikeln von 2015 bis einschließlich 2019, dass Vorstände in Deutschland – einschließlich der DAX-Konzerne – allesamt eine durchschnittliche Verweildauer von etwa vier bis fünf Jahren auf ihrem Posten haben. Nimmt man noch Österreich und die Schweiz hinzu, beträgt die Verweildauer von Vorständen in börsennotierten Konzernen sogar um die 6,6 Jahre, so die CEO Success Studie von strategy& (2019). Damit habe die DACH-Region mit 16% die drittniedrigste Wechselquote im weltweiten Vergleich.

„Auch die Konstitution der Wirtschaft übt darauf keinen großen Einfluss aus: Selbst während der Finanzkrise 2008 und der zuletzt  [vor Corona, Anm. d. Red.] konjunkturstarken Phase hat sich die Verweildauer im Mittel nur um zwei bis drei Monate verändert“, so Klaus Hansen im Handelsblatt. Die Amtszeit von Janina Kugel im Vorstand bei Siemens passe also mit knapp fünf Jahren genau ins Schema.

Lediglich Wallstreet Online stellt in einem Artikel von 2019 fest, dass DAX-Vorstände im Vergleich zum Jahr 2014 etwa sieben Monate bis ein Jahr weniger in ihrem Amt verbleiben.

Doch nicht nur die Verweildauer hat sich in kaum nennenswerter Weise verändert, denn auch das durchschnittliche Alter von Vorständ*innen in Deutschland bei Berufung ins Amt ist seit Jahren gleich geblieben: Diese erfolge in der Regel mit 47 Jahren. Die Frage nach der Verweildauer von Vorständ*innen in ihren jeweiligen Unternehmen ist demnach nicht unbedingt ein Thema, welches Anlass zur Diskussion bieten könnte.

Viel interessanter jedoch und leider auch seit Jahren gleichbleibend, ist die Tatsache, dass die Anzahl von Frauen auf Vorstandsposten nach wie vor verschwindend gering ist: „Im Jahr 2019 betrug der Anteil von Frauen in den Vorständen der 200 größten Deutschen Unternehmen nur etwa 10,4 %.“ (Quelle: Statista).

Möglicherweise wurde daher der Weggang von Janina Kugel bei Siemens in der Öffentlichkeit vergleichsweise stark bearbeitet – aber mit dem Argument einer vermeintlich kurzen Amtszeit der falsche Schwerpunkt gewählt.

Organisationen wie beispielsweise FidAr (Frauen in die Aufsichtsräte) und auch die Bundesministerin für Familien, Senioren, Frauen und Jugend, Franziska Giffey, machen sich für eine Frauenquote in Deutschen Vorständen stark. Und das aus einem bestimmten Grund: 75 DAX-Konzerne haben nicht nur derzeit keine weiblichen Vorständinnen, sondern sehen auch in Zukunft nicht die Notwendigkeit, Frauen aufzunehmen, so ermittelt durch den WOB-Index 185 vom FidAR Netzwerk. Eine verbindliche Frauenquote würde nach wie vor den Unterschied machen, denn bisher „legen nur wenige Unternehmen gut begründete Strategien vor, wie sie – jenseits der Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben – mehr gleichberechtigte Teilhabe und damit eine von Vielfalt geprägte Unternehmenskultur erreichen wollen“, heißt es weiterhin im WOB Index 185.

Doch was sind die konkreten Gründe dafür, dass Frauen in Vorstandsposten nach wie vor in der Unterzahl sind? Und was können Frauen selbst dafür tun, um sich am Markt richtig zu platzieren und ein Personal Branding aufzubauen? Die Antworten auf diese Fragen und noch Einiges mehr diskutierte Selaestus-Geschäftsführerin Regina Ruppert mit Moderatorin Nora Ast im Podcast „Step Up – der Female Leadership Podcast“ (Folge 6). Hören Sie rein, hier geht’s zum Interview bei Spotify:

Video-Interview oder persönliches Vorstellungsgespräch? Wo liegen die Unterschiede – und was sind mögliche Fehlerquellen?

Zwar ist Corona über die Sommermonaten ein wenig in Vergessenheit geraten, doch einige Veränderungen, die sich seit dem ersten Aufruf zum Social Distancing ergeben haben, entwickelten sich in der Zwischenzeit zu einem neuen Standard. Denn nicht nur Meetings konnten sich im Arbeitsalltag bequem online abhalten lassen – sondern auch Vorstellungsgespräche finden in diesem Zusammenhang immer öfter via Zoom, Skype, Microsoft Teams oder WebEx statt. Dort, wo die Bewerbung via Mail und der CV als PDF-Datei schon seit zehn Jahren Standard sind, ist nun das Bewerbungsgespräch durch Videotelefonie auch nicht mehr ganz so unbeliebt, wie es einmal war.

Und das ergibt durchaus Sinn, nicht nur im Hinblick auf ein deutlich geringeres Infektionsrisiko – da man sich ja in den eigenen vier Wänden aufhält, anstatt mit Bus und Bahn durch die Stadt oder gar das ganze Land zu reisen, sondern auch in Sachen Effizienz: Man spart dadurch enorm viel Zeit. Zudem haben die Video-Calls für Bewerber den angenehmen Effekt, dass man sich in einer gewohnten Umgebung aufhält. Gerade Menschen, die bei Bewerbungsgesprächen zur Nervosität neigen, ziehen hieraus einen starken Mehrwert.

Dennoch gibt es einige Sache, auf die man auch hier achten muss, damit man als Bewerber*in entsprechend überzeugt. Denn so angenehm ein Gespräch in den eigenen vier Wänden auch ist: Professionalität über einen Bildschirm zu transportieren, ist ein wenig schwieriger und erfordert eine gute und präzise Vorbereitung. Die Wirtschaftswoche und auch einige Jobportale haben in diversen Artikeln wichtige Punkte und Vorkehrungen benannt, die man treffen sollte, wenn man sich auf ein Online-Bewerbungsgespräch vorbereitet.

Angemessen professionelle Kleidung

Auch, wenn man sich in der eigenen Wohnung befindet, sollte ein professionelles Erscheinungsbild gegeben sein. Es ist daher ratsam, sich genau wie bei einem persönlichen Gespräch vorher Gedanken über angemessene Kleidung zu machen. Was das für Kleidung ist, hängt natürlich auch stark von dem Unternehmen ab, bei dem man sich bewirbt. Ein Hemd oder eine Bluse sind für derartige Gelegenheiten mindestens angemessen.

Der Passende Hintergrund und richtige Beleuchtung

Wer sicherstellen will, dass der Inhalt des Gesprächs nicht von anderen Dingen gestört oder belastet wird, sollte auch an eine passende „Bühne“ denken. Der Hintergrund, vor dem man sich präsentiert, ist mindestens genau so wichtig wie die Kleidung. Es sollte sich um einen ruhigen Hintergrund handeln – ohne Ablenkung zum Beispiel durch Bilder oder eine offene Schranktür. Zudem sollte darauf geachtet werden, eine gute Beleuchtung zu schaffen, am besten von vorne, da Licht von hinten dazu führt, dass man auf dem Bildschirm für das Gegenüber nicht zu erkennen ist. Auch sollte direkte Beleuchtung von oben vermieden werden, da so unschöne Schlagschatten im Gesicht zu sehen sind. Wenn es die Zeit des Gesprächs zulässt, sollte ein Platz mit frontal einfallendem Tageslicht gesucht werden.

Endgegner Technik

Das wichtigste kommt wie immer zum Schluss: Die Technik. Es sollte eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich mit dem Programm, mit dem das Gespräch geführt werden soll – sei es nun Skype, Zoom, WebEx etc. – vorab vertraut macht. So kann sichergestellt werden, dass es nicht kurz vor dem Gespräch zu Komplikationen kommt. Idealerweise kann man vorher ein paar Probegespräche mit Freund*innen oder der Familie führen. Geprobt werden sollten Job-Interviews ohnehin mehrfach – auf diese Weise erlangt man eine gewisse Sicherheit. Darüber hinaus ist es essenziell, neben der Software auch dafür zu sorgen, dass die Hardware funktioniert. Eine gute Webcam (sofern nicht im Laptop, Computer oder Mac integriert), ist mindestens genauso wichtig wie ein funktionierendes Mikrophon. Und apropos Mikrophon: Kopfhörer sind dem normalen Lautsprecher vorzuziehen, da die Akustik eine bessere ist, weil es weniger hallt. Auch hierbei lohnt sich die Anschaffung guter Geräte, am besten mit Bluetooth-Verbindung. Das herkömmliche Handy-Headset tut es zwar im Notfall auch, wirkt tendenziell aber weniger seriös als ein gutes Bluetooth-Headset.

Wenn das alles vorhanden ist, sollte nun zu guter Letzt noch dafür gesorgt werden, dass die Internetverbindung auch hält. Nichts ist ungünstiger, als wenn das Gespräch durch eine schwindende, schwache oder holprige Internetverbindung unterbrochen wird. Wer sicher sein will, gibt dem W-LAN daheim den Vorzug vor der mobilen Verbindung und wer ganz sicher sein will, wählt vielleicht sogar das LAN-Kabel.

Alles in allem ist vielleicht beim Online-Gespräch die Atmosphäre grundsätzlich eine Entspanntere, allerdings birgt es im Vergleich zum persönlichen Job-Interview so einige Tücken. Bewerber*innen müssen mehr in Eigenregie auf die Details achten und potenzielle Fehlerquellen ausloten, als wenn sie zu einem Gespräch vor Ort eingeladen werden. Wenn allerdings eine gewisse Sorgfalt in der Planung an den Tag gelegt wird und mögliche Stolpersteine im Rahmen des Möglichen von vorneherein umgangen werden, sollte dem erfolgreichen digitalen Job-Interview nichts mehr im Wege stehen.

Hausaufgabe für Unternehmen: Rassismus verbannen, Chancengleichheit fördern!

Die Rassismus-Debatte erlebt derzeit aufgrund der jüngsten Polizei-Skandale in den USA eine zuvor nie vorgekommene Aufmerksamkeit. Doch besteht das Problem keineswegs erst seit gestern und vor allen Dingen nicht nur in den USA – sondern auch in Deutschland. Und es geht auch nicht nur um strukturellen Rassismus bei der Exekutive, sondern auch in Führungsetagen vieler Unternehmen und im alltäglichen Arbeitsleben von People of Color (kurz: POC). Selbst wenn er da nicht so öffentlichkeitswirksam sein mag.

Noch immer ist es mit der Diversität in vielen Unternehmen weltweit nicht weit her. Viele Führungsetagen, Vorstände und dergleichen sind nach wie vor nicht nur fast durchgehend männlich, sondern insbesondere auch weiß (auf 126 Führungskräfte kommen 0 POC; Quelle: Gründerszene Magazin). Und weiße Menschen respektive weiße Männer haben einen großen Vorteil in ihrem Leben gegenüber POC: Sie erleben in den seltensten Fällen Diskriminierungen aufgrund ihrer „Herkunft“ und/oder ihrer Hautfarbe. Für POC allerdings gehörten und gehören solche Erlebnisse bis heute noch zum Alltag in einer westlich und weiß geprägten (Arbeits-)Welt.

Journalistin Sara Weber, Leiterin der Redaktionsteams von LinkedIn im deutschsprachigen Raum und in den Beneluxländern, schrieb in einem erst kürzlich erschienen Beitrag im Magazin Gründerszene, dass „immer mehr Menschen in Deutschland [Hilfe] suchen […] wegen Rassismus am Arbeitsplatz.“ Ihren Angaben zufolge gingen 2019 etwa 3.580 Beschwerden bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein, wo es ein Jahr zuvor lediglich 1070 und im Jahr 2016 sogar nur 736 waren. „Besonders häufig, nämlich in 36 % der Fälle [fänden] die gemeldeten Diskriminierungen im Beruf oder bei der Josbuche statt.“

Nursemin Sömnez, Antirassismus- und Diversity-Trainerin stellte erst letztes Jahr in einem Interview mit der ZEIT heraus, dass Rassismus in Unternehmen auf verschiedenen Ebenen stattfinden kann – und keineswegs von jeder*jedem als solcher erkannt wird.  „Am stärksten verbreitet sind subtile Formen der rassistischen Diskriminierung. Rassistische Beleidigungen werden zum Beispiel oft als Witz formuliert […].“

Nur: Witz ist nicht gleich Witz, und nicht jeder Witz ist auch wirklich witzig. Darüber hinaus gibt Nursemin Sömnez zu bedenken, dass, schon bevor eine Person of Color einen Job antreten kann, einige Hindernisse zu bewältigen sind: „In vielen Stellenbeschreibungen hier in Deutschland wird zum Beispiel Deutsch als Muttersprache verlangt. Das signalisiert die Annahme, dass Nicht-Muttersprachler die nötigen Sprachkompetenzen nicht mitbringen würden.“ Das muss aber gar nicht der Fall sein. Denn die Kombination aus einem äußerlich nicht typisch-mitteleuropäischen Erscheinungsbild und dem Beherrschen der deutschen Sprache ist keineswegs ein Widerspruch in sich. Eine Person ist, so Sömnez, „so viel mehr als nur das Mitglied einer bestimmten Gruppe oder Community.“

Dennoch werden Bewerber*innen mit diverskulturellem Hintergrund häufig schon im Vorhinein aussortiert, da Ihnen oft bereits im Vorlauf einige Dinge nicht möglich sind, die für andere – meist Weiße aus entsprechenden sozialen Schichten – oftmals einfacher oder sogar selbstverständlich sind, wie unbezahlte Praktika während des Studiums zu machen oder an privaten Elite-Hochschulen zu studieren. Und wenn sie doch eingestellt werden, kämpfen sie nicht selten mit Vorurteilen, Stigmatisierungen und werden bisweilen als „Quotenobjekte“ betrachtet, die ein Beispiel für Diversity sein sollen, wo in vielen Fällen eigentlich keine existiert.

Sara Weber spricht sich deswegen sehr dafür aus, „Talente nicht nur nach vergangener Erfahrung, sondern nach Potenzial auszuwählen […]. Was auch helfen kann: Werden Bewerbungsunterlagen in der ersten Runde anonymisiert – tauchen also keine Namen, Fotos, Angaben zum Alter oder Herkunft darin auf –, werden mehr Personen mit Migrationshintergrund zu Gesprächen eingeladen.“ Auch sollte in Stellenausschreibungen explizit darauf hingewiesen werden, dass Bewerbungen von Menschen mit diverskulturellem Hintergrund erwünscht sind.

Darüber hinaus würde in den Unternehmen noch viel zu wenig über Rassismus gesprochen, merken beide Expertinnen an. Weil es ein unbequemes und unangenehmes Thema sei, mit dem kein*e Geschäftsführer*in oder Vorstand/Vorständin sich gerne beschäftige. Rassismus sei auch hier in Deutschland institutionalisiert, es fehle nur das kollektive Bewusstsein dafür, so Sara Weber auf gruenderszene.de.

Nursemin Sömnez indes weiß, mit welchen Verfahren man ein Bewusstsein für rassistische Strukturen und Vorgänge in Unternehmen schaffen kann. „Es ruft kaum jemand bei mir an und sagt: Wir haben in unserem Unternehmen ein Rassismus-Problem. Viele wollen ein allgemeines Diversity-Training. Meistens stellen sich die Probleme erst während des Workshops heraus“, gibt sie in ihrem Interview mit der ZEIT an. In ihren Trainings gehe es unter anderem darum, „zur Reflexion anzuregen“. Die Mitarbeiter lernen bei ihr, sich Fragen zu stellen wie: „Mit welchen Stereotypen und Vorurteilen bin ich selbst behaftet? Und wie prägen diese mein Handeln im Arbeitsleben?“

Grundsätzlich sind Arbeitgeber und Führungspersonen qua Gleichstellungsgesetz dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu schützen. Wenn dies nicht geschieht, weil Mitarbeiter oder gar sie selbst oder andere Führungspersonen diese Tatsache missachten, sollten unternehmensintern Sanktionsmöglichkeiten geprüft werden oder die Antidiskriminierungsstelle kontaktiert werden.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch, sich als Führungsperson zu fragen, wie und woher rassistische Ansichten unter den Mitarbeitern vorkommen und sich aktiv dagegen zu positionieren sowie die vom Rassismus betroffene Person zu unterstützen. Naheliegend wäre die unternehmensinterne Einrichtung einer eigenen Antidiskriminierungsstelle mit entsprechenden Handlungsbefugnissen. Auch sollten in jedem Fall die Mitarbeiter in Unternehmen diesbezüglich geschult und sensibilisiert werden, ebenso wie der Betriebsrat. Nur mit einem Bewusstsein für Ungerechtigkeiten und Rassismus kann wirksam dagegen vorgegangen werden. Sodass in Zukunft Diversity und Gleichberechtigung in Unternehmen nicht mehr nur ein Marketingmittel, sondern auch gelebte Unternehmenskultur sein kann.

Wie Frauen gründen und warum Frauen sich beim Gründen mehr zutrauen sollten

Nur 15% der Start-up Gründer*innen in Deutschland sind weiblich – dabei sind frauengeführte Start-ups in der Regel stabiler und nachhaltiger. Zudem sind die von Frauen gegründeten Unternehmen eher an sozialen Themen orientiert, Frauen wagen sich seltener in der Tech-Branche vor – woran mag das liegen?

Frauen arbeiten (oft) anders als Männer. Und das auf verschiedenen Ebenen: Wesentlich häufiger entscheiden sich Frauen für soziale und sogenannte Care-Berufe und wählen seltener naturwissenschaftlich geprägte Studiengänge aus. Letzteres ist ein Trend, der sich auch in Zukunft hartnäckig weiter fortsetzen könnte. So ergab beispielsweise eine Sonderauswertung der Pisa-Studie 2018 durch die OECD, dass noch heute junge Mädchen im Alter von 15 Jahren sich wesentlich seltener als gleichaltrige Jungen vorstellen können, später einmal in einem naturwissenschaftlich oder technisch geprägten Beruf zu arbeiten.

„Die Mädchen benannten für ihre berufliche Zukunft […] häufiger erzieherische Berufe oder das Gesundheitswesen. So sehen sich die meisten 15-jährigen Mädchen in Deutschland (10,4 Prozent) im Alter von 30 wieder in der Schule: als Lehrerin. Dahinter folgen Ärztin (10), Erzieherin (6,4) und Psychologin (4,5). Die meisten Jungen hingegen erwarten, dass sie mit 30 Jahren IT-Spezialist (6,7 Prozent), Industrie- und Automechaniker (5,2 und 5,1), Polizist (4,5) oder Lehrer (3,8) sein werden.“ (Quelle: Zeit.de)

Ein Grund, der sich zumindest in Bezug auf erwachsene Frauen mit Kinderwunsch nicht von der Hand weisen lässt, ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, auf die Frauen deutlich häufiger Rücksicht nehmen (müssen). Care-Berufe, zu denen auch die Tätigkeiten als Lehrerin, Erzieherin oder auch als Ärztin und Pflegerin zählen, sind im Allgemeinen einfacher mit einem Familienleben zu vereinbaren als eine Führungsposition in einem großen Unternehmen. Sie werden daher deutlich stärker von Frauen frequentiert, was dazu führt, dass Frauen laut BMFSFJ mehr als doppelt so viel Care-Arbeit leisten wie Männer.

Frauen gründen häufiger im Nebenerwerb und neben der Familie

Nicht überraschend ist es daher, dass sich ähnliche Ergebnisse auch wiederfinden, wenn man sich in der deutschen Start-up Landschaft umsieht: Frauen gründen und arbeiten auch hier anders als ihre männlichen Mitstreiter, und bisher machen Frauen auch nur 15% der Gründer*innen in Deutschland aus (Quelle: Female Founders Monitor). Und dafür gibt mannigfaltige Begründungen.

So heißt es in einem Artikel der Harvard Busines Review: “Multiple academic studies have shown that there is a strong gender bias in many different elements of the pitch process. For instance, one study from 2014 used identical slides and scripts, voiced by men and women, with or without photos of the ‘presenter’, and then asked study participants to rate the investment. Pitches voiced by men significantly outperformed those with a woman narrator, and pitches where the narrator’s picture was a good-looking man performed best of all. Outcomes were the same whether the participants (‘judges’) were male or female. The researchers concluded, ‘Investors prefer pitches presented by male entrepreneurs compared with pitches made by female entrepreneurs, even when the content of the pitch is the same.’” 

Frauen beziehen deswegen Gründungskapital meist aus dem privaten Familien- oder Bekanntenkreis. Dabei zeichneten sich die Start-ups von Gründerinnen bisher im Wesentlichen dadurch aus, dass sie im Durschnitt langlebiger und stabiler sind als männlich geführte Start-ups. (Quelle: hercareer.de / Boston Consulting Group)

Allerdings liegt somit die Vermutung nahe, dass Frauen sorgfältiger und gewissenhafter mit ihren finanziellen Mitteln haushalten.

Ein weiterer Unterschied zu männlichen Gründern ist der, dass  Frauen öfter aus der „Not“ heraus gründen (Quelle: Starting Up): Bei vielen ist es die Schwangerschaft/Elternzeit und das damit meist verbundene Ausscheiden aus dem bisherigen Beruf, das sie dazu bringt, ihre eigenen Unternehmen zu gründen – neben der Familie. Michelle Bäßler (Gründerin von COSI, einem Coworking Konzept mit angeschlossener Kinderbetreuung) weiß auch, warum: „Frauen gründen häufig in der Elternzeit, weil es ihnen immer noch schwer gemacht wird, nach einer Schwangerschaft wieder in den alten Job einzusteigen“, verrät sie in einem Interview im Spiegel.

Zwar hat man Anspruch darauf, nach der Elternzeit auf eine gleichwertige Position wie die vorige zurückzukehren. Doch ist das für manche Frauen entweder nicht möglich, weil sie z. B. alleinerziehend sind und die zeitlichen Kapazitäten fehlen oder weil sie als nunmehr Mütter in ihren alten Stellen nicht mehr als genauso zuverlässig und belastbar angesehen werden. Denn wenn Kinder erkranken, die Kita geschlossen bleibt oder ähnliches, dann sind es meist nach wie vor die Mütter, die dies ausgleichen (müssen). Sei es, weil sie es wollen, der Beruf des*der Partner*in es nicht anders zulässt oder weil es von ihnen erwartet wird.

Frauen orientieren sich beim Gründen eher an sozialen und gesellschaftlichen Themen

Frauen haben demnach andere Beweggründe und Voraussetzungen als Männer, ein eigenes Unternehmen zu gründen. Damit dürfte auch zusammenhängen, dass Frauen auch andere Arten von Unternehmen gründen, als es ihre männlichen Kollegen tun: Denn meist sind es gesellschaftliche und/oder soziale Fragestellungen, an denen sich Frauen bei der Gründung der Unternehmen orientieren, wie z. B. auch die bereits genannte Michelle Bäßler (Quelle: Spiegel.de und Ingenieur.de). Wahrscheinlich ist es die persönliche Betroffenheit, die viele von ihnen zu ihren jeweiligen Gründungsthemen bringt. Die Lebenswelt von Frauen beinhaltet naturgegeben häufig Situationen, in denen sich Männer in der Regel nicht oder nur selten wiederfinden können und daher nicht nachvollziehen können. Daher gründen sie häufiger in den Bereichen Gesundheit und Wellness, aber auch Erziehung, Einzelhandel und gastronomische Themen stehen bei ihnen hoch im Kurs.

Vorbildfunktion in anderen Bereichen fehlt

Klar ist, Frauen sind seltener risiko- und wettbewerbsfreudig als Männer, wenn es ums Gründen geht. Zudem gründen tatsächlich überproportional viele Frauen mit geisteswissenschaftlichem Hintergrund oder aus dem Bereich Kunst/Grafikdesign – weniger solche, die selbst in MINT-Fächern studiert haben (Quelle: Ingenieur.de), da sie meist den direkten Wettbewerb mit männlichen Konkurrenten um eine Marktplatzierung scheuen.

Doch ist diese Geschlechteraufteilung in den Gründungsbranchen nicht unmöglich zu durchbrechen. Dazu bräuchte es allerdings Pionierinnen nicht nur aus den entsprechenden Bereichen, die mit einem positiven Beispiel vorangehen: „Frauen müssen wissen, dass man selbst nicht Informatik studiert haben muss, um ein IT-Unternehmen aufzubauen.“, so Gründerin Natascha Hoffner in einem Artikel auf her-career.com. Denn auch etwa 40% der männlichen Gründer von IT Start-ups kämen nicht etwa aus der IT-Branche, sondern haben Volkswirtschaft studiert und verfügen daher ebenfalls nicht über einen entsprechenden Background. Zum Teil ist es daher womöglich die Einstellung der Gründerinnen selbst, die sich langfristig ändern muss – bevor sich die Start-up Welt selbst ändern kann.

Mobilität von Morgen? Alle reden darüber doch was steckt denn wirklich dahinter – eine Trendanalyse

Der Umbruch in der Mobilitätsindustrie ist im vollen Gange. Autonomes Fahren, fliegende Taxen und Hyperloops sind Visionen, die gute Chancen haben, langfristig Realität zu werden. Die Trends, die mittelfristig realisierbar und teilweise Bedingung für die Realisierung der genannten Visionen sind, kommen in der Berichterstattung unserer Meinung nach allerdings zu kurz. Daher haben wir uns drei der wichtigsten Trends einmal genauer angeschaut.

Services für die „Individual Mobility“

Neben den aus diesem Sommer bekannten mietbaren E-Rollern und Fahrrädern versuchen auch die deutschen Automobilhersteller mit On-Demand Diensten in Richtung Shared-Mobility-Lösungen Geschäftsmodelle zu entwickeln und umzusetzen. Seit März 2018 arbeiten z.B. Daimler und BMW in einem gemeinsamen Joint Venture. Über zahlreiche Plattformen sind die Autos anzumieten. Zu Beginn dieses Jahres wurde das Projekt jedoch weitestgehend eingestampft – der Car-Sharing Dienst in den USA wurde komplett eingestellt und auch in Europa werden die Angebote auf wenige Metropolen begrenzt. Grund dafür sind zu hohe Kosten und zu wenige Nutzer.

Ein anderes Modell, das aus unserer Sicht aber weniger nachhaltig ist, ist eine sogenannte Car-Subscription. Das Abo als Geschäftsmodell soll nun auch in die Automobilindustrie einziehen, Pläne dazu haben bereits Volvo, Porsche und Cadillac. Für einen monatlichen Betrag kann ein gewünschtes Auto inklusive der Kosten für Versicherung, Anmeldung und Instandhaltung, gemietet werden. Ein Upgrade des Modells kann nach einiger Zeit dann ebenfalls erfolgen. Der Trend geht weg vom Fahrzeug in Richtung Services. Welche Lösungen sich allerdings durchsetzen werden, steht noch in den Sternen.

Ein aktueller Trend sind Carsharing Services. Diese würden sicherlich durch autonomes Fahren profitieren. Tesla-Chef Elon Musk träumt bereits von Roboter-Taxen, die er noch 2020 etablieren möchte. Nach seinen Aussagen sollen sich bereits in Betrieb befindliche Teslas über ein Softwareupdate zu vollautomatisierten autonomen Autos umrüsten lassen. Der Vorteil: zusätzlich zum autonomen Fahren zur Arbeit, lassen sich dann die Autos auch als Taxi während der Arbeitszeit vermieten und würden so effizienter genutzt.

Künstliche Intelligenz und computergestützte Fahrassistenzsysteme

Schneller als autonome Fahrzeuge werden wohl KI und computergestützte Fahrassistenzsysteme etabliert werden bzw. verbessert werden können. Das Auto ist dann zwar noch nicht autonom unterwegs, dem Fahrer wird es jedoch weitaus einfacher gemacht und die Sicherheit im Straßenverkehr wird erhöht. Dafür sind die großen Autobauer bereits Kooperationen mit Softwaregiganten wie Microsoft, Google und Apple eingegangen. Unter anderem sollen Knöpfe und Touchscreens durch Sprachsteuerung ersetzt werden, die auch offline funktioniert. Zusätzlich soll sich der Algorithmus auch an den Fahrer und seine Verhaltensmuster anpassen können.

Eine weitere Idee, um den Fahrer nicht durch Menüscreens vom Verkehr abzulenken, hat das Unternehmen Navion. Dabei geht es um ein sogenanntes Holographic-Augmented-Reality-Navigationsgerät. Hier werden alle wichtigen Informationen für den Fahrer auf der Windschutzscheibe eingeblendet. Dabei wird auf Fußgänger und Radfahrer aufmerksam gemacht und der Fahrer folgt einfach der empfohlenen Fahrlinie. Damit der Fahrer nicht durch diese Anzeige abgelenkt wird, ist ihr virtueller Punkt zehn Meter vor der Motorhaube angesetzt.

Dekarbonisierung der Mobilität

Während Elektroautos nur langsam in das deutsche Stadtbild einziehen, stockt auch die Einführung von Elektrobussen. Hauptgrund dafür sind die fehlende Infrastruktur und die Lieferengpässe europäischer Hersteller. Gegenteilig dazu steht der Erfolg des Streetscooter, dem elektronischen Transporter der DHL. Aber auch dort gibt es noch einige Probleme zu lösen.

Eine weitere alternative Antriebsmethode ist die mit Wasserstoff betriebene Brennstoffzelle. Der klare Vorteil: sauberer Treibstoff und die Speicherung regenerativen Stroms bei dessen Überproduktion. Nachteil: das Henne-Ei-Problem und der Preis. Zwar haben die meisten Autobauer Wasserstoffautos geplant, auf dem Markt finden sich allerdings hauptsächlich Modelle von Toyota und Hyundai. Die fehlende Tankstelleninfrastruktur sorgt auch weiterhin dazu, dass wenige „H-Autos“ nachgefragt werden. Ein weiteres Problem sind die starken Wirkungsgradverluste bei der Herstellung und dem Transport des Wasserstoffs, die wieder zu höheren Nutzungskosten führen. Auch wird der Großteil des Wasserstoffes heute noch nicht durch grüne Energie erzeugt, sondern aus Erdgas. Ausgereift ist die Technologie noch nicht, aber Befürworter gehen von höheren Wirkungsgraden bei gleichzeitig sinkenden Kosten in der zweiten Hälfte der 20iger Jahren aus.

Anders als bei Privatfahrzeugen könnte sich allerdings die Brennstoffzelle für große und schwere Transportmittel schneller lohnen. Unternehmen wie Nikola Motors, ein amerikanischer Truckhersteller, treiben den Umstieg auf die Brennstoffzelle im Straßen-Güterverkehr voran. Auch skandinavische Unternehmen wie Nel ASA und PowerCell versuchen einerseits Infrastruktur aufzubauen (Nel), oder andererseits bessere Brennstoffzellen zu erfinden (z. B. in Zusammenarbeit mit dem DLR). Hierbei wird nicht nur auf LKWs gesetzt, sondern auch auf mit Wasserstoff betriebene Fähren und Züge. Auch wenn die Projekte noch in den Anfängen stecken, scheint Wasserstoff als Treibstoff der Zukunft durchaus realistisch. Die Börsen scheinen jedenfalls davon überzeugt zu sein. Aktien von Unternehmen aus dem Wasserstoff-Sektor stiegen im letzten Jahr massiv an. Das Unternehmen ITM Power aus Großbritannien konnte seit Anfang 2019 bspw. einen Kursanstieg von fast 500% verbuchen. Auch wenn es sich hierbei aktuell noch um Spekulation handelt, die vielen verschiedenen innovativen Projekte und Unternehmen machen doch Hoffnung auf einen zügigen Umstieg von fossilen zu regenerativen Antriebsmethoden in der Mobilitätsindustrie!

Und klar ist auch zur Umsetzung dieser innovativen Projekte benötigt es nicht nur innovative Unternehmen, sondern auch qualifizierte und engagierte Führungskräfte, Mitarbeitende und Fachkräfte.

 

Eignungsdiagnostische Tests – Risiko und Chance gleichermaßen?

Immer häufiger findet die Eignungsdiagnostistik Anwendung in der Auswahl von geeigneten Kandidaten. So bieten sie auch Personalberatern zusätzliche Unterstützung, um mit wissenschaftlich fundierten Testverfahren die Eignung von Bewerber zu hinterfragen. Doch Vorsicht ist geboten, nicht jedes Verfahren, das vorgibt seriöse Ergebnisse zu liefern, leistet dies am Ende auch. Der Markt ist groß und viele Angebote bieten weder brauchbare noch belastbare Ergebnisse, erfüllen häufig nicht die testtheoretischen Gütekriterien. Die Liste der Fallstricke ist lang und ist laut Expertenmeinung nicht zu unterschätzen. So können Persönlichkeitstests verfälscht oder auch die Validität kann in Frage gestellt werden.

Langjähriger und renommierter Fachmann auf diesem Gebiet ist Prof. Heinz Schuler, Experte auf dem Gebiet der Eignungdiagnostik und Emeritierte Professor für Psychologie an der Universität Hohenheim. Im Interview mit der Zeitschrift „wirtschaft + weiterbildung“ konkretisiert er ausfühlich die Herausforderungen aber auch die Möglichkeiten, die Eignungsdiagnostische Test mit sich bringen, ein – wie wir meinen – sehr lesenswerter Fachbeitrag.

Den Link zum Interview finden Sie hier

Beiräte im Mittelstand – Sparringspartner auf Augenhöhe?

Die Zeitschrift „Creditreform“ thematisiert in er neuesten Ausgabe die Agilität von Mittelständlern bzw. Familienunternehmen.

Eine zentrale Rolle spielen hier freiwillig eingerichtete Kontrollgremien, die sog. Beiräte, die immer häufiger als Sparringspartner die Unternehmenslenker in wichtigen strategischen Entscheidungen unterstützen. Beirats-Gremien können eine Vielzahl von Themen abdecken, darauf weist Frau Dr. Ruppert, Geschäftsführerin der Selaestus, im Magazin hin: „(…) internationale Marktexpansion, die Übernahme eines Marktteilnehmers, die Nachfolge in der Unternehmensleitung, der Aufbau eines neuen Geschäftsfeldes [oder] die digitale Transformation.“ können mögliche Aufgabenfelder von Beiräten sein.

Frau Dr. Ruppert, die für ihre Mandanten Beiratsmitglieder sucht, ist davon überzeugt, dass Beiräte in der Zukunft ein noch wichtigeres Instrument werden um Unternehmen, besonders Mittelständler, für die Zukunft zu rüsten. Klar sei allerdings auch, dass die Gründung eines solchen Gremiums den Unternehmen einiges abverlangt. „Es setzt das Vertrauen, aber auch den Mut der Eigentümer voraus, sich in die Karten schauen zu lassen.“ so Ruppert.

 

Mehr dazu in der 06/2018 Ausgabe des Creditreform Magazins:

Lemmer, Ruth: Sparringspartner – Unternehmer sollten nicht auf die Krise warten, bevor sie sich Rat von außen holen. Ein freiwilliger Beirat kann das Geschäft in die richtige Richtung lenken. In: Creditreform Magazin (2018), Nr. 6, S. 26 – 28.

Der Trend der Online-MBA-Programme

Der MBA hat sich nunmehr zum Flaggschiff unter den Wirtschaftsabschlüssen und Weiterbildungen entwickelt. Schon ein Drittel der Absolventen haben ihn bereits online absolviert, mit steigender Tendenz. So sparen die Online-MBA-Programme den Teilnehmern Zeit und Kosten, ermöglichen eine Ausbildung neben dem Beruf, ohne den Verlust des Gehalts.  Der Headhunterin Fr. Dr. Regina Ruppert aus Berlin ist aufgefallen,  dass sich dieser Trend mittlerweile auch vermehrt in Deutschland zeigt. Die Art der Erreichung des Abschlusses, ob als Präsenzstuduim oder als Online-Programm, spielt ihrer Meinung nach keine große Rolle:

„Wenn man sich für einen MBA entscheidet, sollte man ihn eher an einer namhaften Schule durchführen“, rät die Geschäftsführerin der Selaestus Personalmanagement GmbH.

 

Weiter Informationen finden Sie unter: https://www.welt.de/print/welt_kompakt/webwelt/article165058748/Per-Klick-zum-Karrieresprung.html