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Deutsche CEOs sind Digitales Schlusslicht in der DACH-Region!

Nach der jüngsten Erhebung von LinkedIn, dem weltweit größten Beruflichen Online-Netzwerk, sind CEOs im B2B und B2C Sektor in der DACH-Region digital sehr unterschiedlich versiert. Deutschland, Österreich und Schweiz bilden für LinkedIn den wichtigsten Markt in Europa mit 12 Millionen Nutzern. Erkenntnisse über das Digitalverhalten der Führungselite in diesen Ländern sind daher für das Netzwerk von besonderer Bedeutung. Jochen Doppelhammer, der neue Country Manager der DACH-Region, resümierte auf dem Deutschen Beratertag des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. in Düsseldorf am Freitag vergangener Woche:

Nur 23% der CEOS in Deutschland nutzen soziale Medien. Im krassen Unterschied zum Nachbarland Schweiz, wo mehr als 50% der CEOs mit sozialen Medien umgehen und zu Österreich, wo fast jeder zweite Unternehmenslenker digital „unterwegs“ ist.

Nicht nur regional zeigen sich, Doppelhammer zufolge, deutliche Unterschiede im Nutzerverhalten sondern auch bezogen auf das Geschlecht:

Frauen führen digital!

Der Erhebung zufolge sind weibliche DAX-Vorstände tonangebend in der Nutzung von Social Media-Plattformen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. In Deutschland gehen 74% der Frauen im Board mit Social Media um, währenddessen nur 40% der Männer auf diesen Plattformen aktiv sind.  Getoppt wird die Digitalaffinität deutscher Vorständinnen nur noch von ihren Schweizer Kolleginnen, von denen 84% soziale Medien nutzen im Vergleich zu 60% der männlichen Bordmitglieder. In Österreich sind 60% der weiblichen Boardmitglieder digital unterwegs im Vergleich zu 50% ihrer männlichen Kollegen.

Fazit: Für die Nutzung digitaler Medien ist bei den Führungskräften in Deutschland noch viel Luft nach oben. Ein Blick über die Alpen lohnt sich!

Dr. Bernd Ruppert als Alumni-Redner an der Georg-August-Universität Göttingen

Am Freitag den 19.10.2018 war unser geschäftsführender Gesellschafter Herr Dr. Bernd Ruppert als Redner zur Abschlussfeier der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Georg-August Universität Göttingen geladen.

Herr Dr. Ruppert übernahm als Vertreter der Alumni die ehrenvolle Aufgabe den Absolventen und Absolventinnen zu ihrem Abschluss in der Aula am Wilhelmsplatz zu gratulieren und auf die kommenden Ereignisse der noch jungen Karrieren einzustimmen. Dabei konnte er aus einem breiten Fundus und Erfahrungen seiner eigenen Karriere berichten. Dank seiner Erfolge als Personalberater war Herr Dr. Ruppert in der Lage den Absolventen und Absolventinnen zahlreiche Tipps und Kniffe auf dem Weg einer erfolgreichen Karriere zu geben. Über 400 anwesenden Gästen, darunter zahlreiche Professorinnen und Professoren sowie Vertretern aus Wirtschaft und Gesellschaft, konnte Bernd Ruppert mit zahlreichen Anekdoten den Abend versüßen.

So schließen wir uns als Team der Selaestus Personal Management Herrn Dr. Ruppert an und wünschen allen Absolventen und Absolventinnen einen gelungenen Berufseinstieg.

Podiumsdiskussion Mensch vs. Maschine

Am 10.09.2018 fand das HR Event „HRmacht“ zur Verleihung des diesjährigen Deutschen Personalwirtschaftspreises in Köln statt. Mit dabei auch unsere geschäftsführende Gesellschafterin Frau Dr. Regina Ruppert. Als Speakerin geladen diskutierte Frau Ruppert zusammen mit dem Managing Director von Stepstone, Sebastian Dettmers, und dem HR Thought Leader von IBM Watson Talent, Sven Semet, über die zukünftige Rolle von Algorithmen bei Personalentscheidungen.

Mensch vs. Maschine – Übernehmen Algorithmen bald Personalentscheidungen? Lautete das Motto der spannenden Podiumsdiskussion, moderiert durch Anna Ott. Die Referenten diskutierten kontrovers.

So ist IBM überzeugt, dass Algorithmen die zukünftige Personalauswahl dominieren werden.
Dies sieht Frau Dr. Ruppert durchaus anders und wies immer wieder darauf hin, dass Algorithmen zwar unterstützend im Recruiting seien und auch schon seit längerer Zeit eingesetzt werden. Zum Beispiel durch die Anwendung von Eignungsdiagnostik im Auswahlprozess. Künstliche Intelligenz werde jedoch nicht den Menschen als Entscheidungsträger ablösen können.
Algorithmen sollten als effiziente Recruitingassistenzsysteme betrachtet werden, vor allem wenn es um die Verarbeitung von Massendaten geht und um einen hohen Grad von Standartisierung. Emotionale Intelligenz, Führungs- und Teambeziehungen, Charisma etc. können nicht durch Algorithmen wirksam erfasst werden.
Solange Künstliche Intelligenz nicht empathisch ist, nicht wertschätzend ist und nicht emotional intelligent ist, solange sind Menschen auf dem „Driver Seat“ für Personalentscheidungen.

Im übrigen möchten Menschen von Menschen und nicht von Maschinen eingestellt werden!

Die Runde war sich aber einig, dass auch bereits in der gegenwärtigen Anwendung von Algorithmen noch einige ungelöste Probleme auf Recruiter warten, vor allem rechtliche, ethische und methodische.
Sollte es einen TÜV für die Anwendungskontrolle geben?
Welche qualifizierten und unabhängigen Kontrollinstrumente oder -verfahren sind denkbar?

Was für ein Auftakt für die Zukunft Personal in Köln!

Die Länge der Elternzeit als Zünglein an der Waage?

Das Wissenschaftszentrum für Sozialforschung Berlin (WZB) hat in einer neuen Studie herausgefunden, dass sich eine kurze Babypause für Frauen bei der Jobsuche negativ auswirkt. Die verantwortliche Soziologin Lena Hipp hatte hierfür über 700 fiktive Bewerbungen verschickt, die sich im Lebenslauf nur bei der Elternzeit unterschieden. Demnach würden Frauen, die länger in Elternzeit gehen, als intelligenter, führungskompetenter, weniger intrigant und einschüchternd wahrgenommen und könnten besser zuhören. Bewerberinnen mit kurzer Babypause hätten folglich deutlich weniger positiven Rücklauf als Frauen, die zwölf Monate ausgesetzt hatten. Interessant ist darüber hinaus der geschlechtsspezifische Unterschied, denn bei Männern habe die Elternzeit-Dauer keinen Einfluss auf ihren Erfolg im Bewerbungsverfahren, so die Studie.

Wenn Unternehmen eine solche Personalauswahl treffen, wie Hipp konstatiert, schaden sie sich dadurch nicht selbst? Eine frühere Rückkehr in das Arbeitsleben muss unserer Meinung nach kein negatives Anzeichen für Egoismus sein. Vielmehr spiegeln sich hier Veränderungen unserer Gesellschaft wieder. Die Rollenmuster von Männern und Frauen sind in den vergangenen Jahrzehnten aufgebrochen. Der klassische Familienernährer und die Hausfrau, die ihre eigenen Karrierechancen für die Familie aufgibt, entsprechen heute immer weniger dem Rollenbild der jüngeren Arbeitnehmergeneration.

Dabei können Job und  Zeit für die Kinder durchaus vereinbar sein. Wenn zum Beispiel Arbeitszeiten nach einer kurzen Babypause flexibel gestaltbar sind und sich an den familiären Bedürfnissen orientieren, müssen Arbeit und Leben nicht zwangsläufig miteinander konkurrieren. Ganzheitlich betrachtet dürfte eine kurze Elternzeit dann eher als Management-Fähigkeit und als Ausdruck von Souveränität begriffen werden.

Perspektivisch ist es sinnvoll, dass sich Frauen genau überlegen, wie sie die Elternzeit im Lebenslauf positionieren. In jedem Fall sollten die Gründe für Ihre Entscheidung, selbstbewusst vortragen, zeigen,  dass sie durchdacht handeln und bereit sind, Arbeit souverän wahrzunehmen.

Quelle: KarriereSPIEGEL: Mütter, die kurze Elternzeit nehmen, werden im Job benachteiligt 

Bewerbungs-Anschreiben – Sinn oder Unsinn in Zeiten von Recruiting 4.0?

In verlässlicher Regelmäßigkeit ist zu lesen, dass das Anschreiben bei Bewerbungen keine Rolle mehr spielen würde. Zuletzt war es die Deutsche Bahn, die diesbezüglich Aufsehen erregte, weil sie von den angehenden Azubis nur noch den Lebenslauf und Zeugnisse anforderte, jedoch kein Anschreiben mehr. Ergibt das Sinn?

Wer Verantwortung für die Personalauswahl trägt, ist zunächst an den Hard Facts interessiert, die die BewerberInnen mitbringen. Das sind neben einschlägigen Praxiserfahrungen Firmenreferenzen, Beschäftigungszeiträume und der nötige inhaltliche Background. Diese Informationen entscheiden maßgeblich über das Matching mit dem Stellenprofil und können dem Lebenslauf entnommen werden. Zeugnisse geben darüber hinaus Auskunft zum Arbeitsverhalten, zur Teamfähigkeit oder auch zur Kreativität und Einsatzbereitschaft.

Das klingt im ersten Moment nach einem Abgesang auf das Anschreiben, aber dem ist mitnichten so. Ihm können nämlich wichtige Aspekte entnommen werden, die den Ausschlag für die Einladung zum Vorstellungsgespräch oder einem Assessmentcenter geben können. Hier glaubhaft und mit eigenen Worten die Motivation für die vakante Stelle und das Unternehmen zu verdeutlichen, kann entscheidend für die nächsten Schritte sein und im Vergleich mit anderen BewerberInnen den Unterschied machen.

Zu berücksichtigen ist dabei, ob in der Ausschreibung ein Anschreiben verlangt wird (z.B. wenn es „vollständige Bewerbungsunterlagen“ heißt) und um welche Vakanz es sich handelt. Bei einem Ausbildungsplatz, der vergleichsweise wenig Berufserfahrung verlangt, können die Schulzeugnisse mehr über die fachliche Eignung aussagen als ein Anschreiben, das schlechterdings aus dem Internet kopiert wurde.

Demgegenüber ist die eigene Darstellung der Motivationslage, der Anreizfaktoren für einen Wechsel und das eigene Resümee der beruflichen Erfolge bereichernd für eine ganzheitliche Einschätzung einer Bewerbung, vor allem dann wenn Verantwortung für Budget und Personal mit der Position verbunden ist. Gerade solche BewerberInnen, die erfahren im Arbeitsmarkt sind, wissen, was ihnen im beruflichen Kontext wichtig ist, und sollten daher sehr valide den Grund ihres Wechselinteresses bzw. den beruflichen Neuanfang dem Adressaten vermitteln können. Da wäre es für alle Seiten frustrierend, wenn sich nach wenigen Wochen zeigt, dass Unternehmen und neue Mitarbeitende nicht zueinander passen. Genau hierfür könnte ein Anschreiben der erste Anhaltspunkt sein

Recruiting im Wandel der Zeiten?!

Mit dem Aufkommen neuer IK-Technologien und der Nutzung des Internets seit den 90er Jahren wurde die betriebliche Beschaffung von Mitarbeitern revolutioniert. Allerdings dienten die neuen vornehmlich zur Unterstützung der bisherigen Beschaffungs- und Auswahlmethoden. So wurden Vakanzen z.B. nicht mehr nur in Printmedien, sondern auch im Internet publiziert, was durchaus eine Beschleunigung der Beschaffungs- und Auswahlprozesse zur Folge hatte.
Mit dem Aufkommen neuer Berufsbilder veränderten sich in der Folge auch die fachlichen Anforderungen an die Humanressource, so dass sich Personalverantwortliche seitdem kontinuierlich und proaktiv auch mit neuen Schlüsselkompetenzen im Recruiting von Führungs- und Fachkräften befassen.

Unter dem Schlagwort Recruiting 4.0 wird die Personalbeschaffung in ihrer modernsten Form verstanden. Durch den Einsatz digitaler Technologien und durch die Nutzung von künstlicher Intelligenz-Diagnostik wird die Personalgewinnung, -auswahl und -beurteilung neben den bekannten herkömmlichen Verfahren nun auf ein neues Level gehoben. Im softwaregestützten Recruiting stehen elektronische Rekrutierungskanäle wie Online-Jobbörsen, Social Media und Mobile Recruiting im Vordergrund.
Big DataTools und der Einsatz von elektronischen Bewerbermanagementsystemen sollen darin unterstützen eine schnelle und effiziente Verbindung zu potenziellen Kandidaten herzustellen. Durch den Einsatz von Algorithmen, durch das sog. Robot Recruiting, werden zunehmend bisherige Aufgaben von Recruitern obsolet.
Matching Algorithmen sollen die Identifikation und Auswahl von Kandidaten erheblich vereinfachen und damit letztlich Zeit und Kosten sparen. Werden digitale Technologien im Selektionsprozesses eingesetzt, können diese durchaus die Treffergenauigkeit im ersten Screening und Matching erhöhen und zu einer Effizienzsteigerung im Recruiting beitragen. Sie unterstützen und standardisieren im Prozess und werden damit auch das Berufsbild des Recruiters zukünftig deutlich verändern.

Mehr dazu auf: https://onlinemarketing.de/jobs/artikel/recruiting-kuenstliche-intelligenz-bewerbungsverfahren – zuletzt besucht am 17.08.2018

Wer sucht sich hier wen aus?

In Zeiten der Personalknappheit können sich Bewerber häufig ihren zukünftigen Arbeitgeber selbst aussuchen. Dabei werden durchaus Kleinigkeiten für eine Zu- oder Absage an das neue Unternehmen entscheidungsrelevant. Wie schnell diese Entscheidung dann aber getroffen wird – überrascht! Laut einer neuen Arbeitsmarktstudie entscheiden sich 2/3 der Jobsuchenden in Deutschland bereits nach fünf Minuten eines Bewerbungsgesprächs für oder gegen das neue Unternehmen. 

Dies macht deutlich, wie wichtig Employer Branding ist. 

 

Betriebe gelangen zusehends in die Pflicht sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sich dem potentiellen Kandidaten „schmackhaft“ zu machen. Allerdings mit der gebotenen Offenheit und Transparenz.

Werden dem Bewerber eine Unternehmenskultur oder Aufgaben vorgestellt, die dann im Berufsalltag „abweichend“ erlebt werden, könnten sich laut Studie 9 von 10 Arbeitnehmern vorstellen, das Unternehmen noch im ersten Monat wieder zu verlassen.

Als sinnvolle Abhilfe dienen hier zum Beispiel Probearbeitstage, denn schon wenige Stunden gemeinsames Arbeiten können für beiderseitige Klarheit sorgen.

 

Mehr dazu finden Sie unter: http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/wie-schnell-bewerber-ueber-interesse-am-arbeitgeber-entscheiden-15726307.html?utm_source=www.humanresourcesmanager.de_newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=20180810-ps-hrm-11329&utm_content=3206667 – zuletzt besucht am 10.8.2018

9 to 5 vor dem aus?

Lange galt der 9-to-5 Arbeitstag als Beispiel für die Bodenständigkeit und Normalität eines geregelten Berufsalltags, doch in den letzten Jahren hat sich dieses Bild grundsätzlich gewandelt. Das neue Zauberwort heißt „Flexibilität“ – moderne Arbeitszeitmodelle, wie die Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit oder das Jobsharing, befinden sich auf dem Vormarsch. Doch woher kommt dieser Wandel? Die Gründe dafür sind vielfältig. Digitalisierung der Arbeitswelt und auch die Globalisierung spielen eine wichtige Rolle, genauso aber auch die demografische Entwicklung oder der Wertewandel der häufig zu Unrecht kritisierten Generationen Y und Z, weiß die Psychologin Dr. Susanne Roscher (Verwaltungs-Berufsgenossenschaft gesetzliche Unfallversicherung) zu berichten.

Die Möglichkeiten, welche sich mit flexiblen Arbeitszeitmodellen ergeben sind vielfältig. Eine selbstbestimmte Work-Life-Balance oder die Fähigkeit Ort und Zeit ungebunden zu arbeiten sind nur Beispiele für die auch als New Work oder Arbeiten 4.0 beschriebenen Entwicklungen.

Doch mit den Chancen wachsen auch die Herausforderungen und Risiken sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.  So können flexible Arbeitstage durchaus zu einem verlängerten Arbeitstag und damit auch zu Konzentrationsverlust und Arbeitsüberlastung führen. Dies kann langfristig gesundheitliche Schäden für den Arbeitnehmer nach sich ziehen. Unternehmen sollten darauf reagieren können und Vorgesetze ihre Mitarbeiter im Zweifel auch einmal bremsen.

Die Art und Weise, wie gearbeitet wird, wird sich in den nächsten Jahren weiter ändern.  9-to-5 ist ein gerade für junge Arbeitnehmer unattraktives Modell, sie werden Veränderungen fordern. Hierbei ist auch Flexibilität der Arbeitgeber gefordert, die aktiv auf ihre Mitarbeiter eingehen sollten.

Flexiblen Arbeitszeitmodellen können einen positiven Beitrag zur Effektivität und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber leisten. Die Mischung scheint hierbei der richtige Weg zu sein und sollte besonders von den Verantwortlichen bewusst gefördert werden.

 

Quelle: Das Ende von 9 to 5, In: CERTO (2018) Nr. 2, S. 6-9.

Frau Dr. Ruppert im Interview „Erfolgsfaktoren bei der Beiträte-Auswahl“

Interview mit BDU-Vizepräsidentin Dr. Regina Ruppert zum Thema „Erfolgsfaktoren der Beiräte-Auswahl“ bei der Fachkonferenz „Beiräte im Mittelstand“ in der Konrad-Adenauer-Stiftung in Berlin. Gemeinsame Veranstalter des Events waren der BDU, BFB und VdU.

 

Fachkonferenz „Beiräte für den Mittelstand“

In Ihrer Funktion als Vizepräsidentin des BDU e.V. eröffnete und moderierte Frau Dr. Regina Ruppert die gestrige nationale Fachkonferenz „Beiräte für den Mittelstand“  gemeinsam mit Frau Stephanie Bschorr, Präsidentin des VdU. Auf der Konferenz referierten hochkarätige Experten über die Bedeutung von Beiräten für die mittelständische Wirtschaft, über ihre Motive, ihr Selbstverständnis, ihre Einflussmöglichkeiten als Impulsgeber und Innovationstreiber. Die Gemeinschaftsveranstaltung des  Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU, des VdU Verbandes deutscher Unternehmerinnen e.V. sowie des Bundesverbandes der Freier Berufe e.V. steht unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie.