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Podiumsdiskussion Mensch vs. Maschine

Am 10.09.2018 fand das HR Event „HRmacht“ zur Verleihung des diesjährigen Deutschen Personalwirtschaftspreises in Köln statt. Mit dabei auch unsere geschäftsführende Gesellschafterin Frau Dr. Regina Ruppert. Als Speakerin geladen diskutierte Frau Ruppert zusammen mit dem Managing Director von Stepstone, Sebastian Dettmers, und dem HR Thought Leader von IBM Watson Talent, Sven Semet, über die zukünftige Rolle von Algorithmen bei Personalentscheidungen.

Mensch vs. Maschine – Übernehmen Algorithmen bald Personalentscheidungen? Lautete das Motto der spannenden Podiumsdiskussion, moderiert durch Anna Ott. Die Referenten diskutierten kontrovers.

So ist IBM überzeugt, dass Algorithmen die zukünftige Personalauswahl dominieren werden.
Dies sieht Frau Dr. Ruppert durchaus anders und wies immer wieder darauf hin, dass Algorithmen zwar unterstützend im Recruiting seien und auch schon seit längerer Zeit eingesetzt werden. Zum Beispiel durch die Anwendung von Eignungsdiagnostik im Auswahlprozess. Künstliche Intelligenz werde jedoch nicht den Menschen als Entscheidungsträger ablösen können.
Algorithmen sollten als effiziente Recruitingassistenzsysteme betrachtet werden, vor allem wenn es um die Verarbeitung von Massendaten geht und um einen hohen Grad von Standartisierung. Emotionale Intelligenz, Führungs- und Teambeziehungen, Charisma etc. können nicht durch Algorithmen wirksam erfasst werden.
Solange Künstliche Intelligenz nicht empathisch ist, nicht wertschätzend ist und nicht emotional intelligent ist, solange sind Menschen auf dem „Driver Seat“ für Personalentscheidungen.

Im übrigen möchten Menschen von Menschen und nicht von Maschinen eingestellt werden!

Die Runde war sich aber einig, dass auch bereits in der gegenwärtigen Anwendung von Algorithmen noch einige ungelöste Probleme auf Recruiter warten, vor allem rechtliche, ethische und methodische.
Sollte es einen TÜV für die Anwendungskontrolle geben?
Welche qualifizierten und unabhängigen Kontrollinstrumente oder -verfahren sind denkbar?

Was für ein Auftakt für die Zukunft Personal in Köln!

9 to 5 vor dem aus?

Lange galt der 9-to-5 Arbeitstag als Beispiel für die Bodenständigkeit und Normalität eines geregelten Berufsalltags, doch in den letzten Jahren hat sich dieses Bild grundsätzlich gewandelt. Das neue Zauberwort heißt „Flexibilität“ – moderne Arbeitszeitmodelle, wie die Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit oder das Jobsharing, befinden sich auf dem Vormarsch. Doch woher kommt dieser Wandel? Die Gründe dafür sind vielfältig. Digitalisierung der Arbeitswelt und auch die Globalisierung spielen eine wichtige Rolle, genauso aber auch die demografische Entwicklung oder der Wertewandel der häufig zu Unrecht kritisierten Generationen Y und Z, weiß die Psychologin Dr. Susanne Roscher (Verwaltungs-Berufsgenossenschaft gesetzliche Unfallversicherung) zu berichten.

Die Möglichkeiten, welche sich mit flexiblen Arbeitszeitmodellen ergeben sind vielfältig. Eine selbstbestimmte Work-Life-Balance oder die Fähigkeit Ort und Zeit ungebunden zu arbeiten sind nur Beispiele für die auch als New Work oder Arbeiten 4.0 beschriebenen Entwicklungen.

Doch mit den Chancen wachsen auch die Herausforderungen und Risiken sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.  So können flexible Arbeitstage durchaus zu einem verlängerten Arbeitstag und damit auch zu Konzentrationsverlust und Arbeitsüberlastung führen. Dies kann langfristig gesundheitliche Schäden für den Arbeitnehmer nach sich ziehen. Unternehmen sollten darauf reagieren können und Vorgesetze ihre Mitarbeiter im Zweifel auch einmal bremsen.

Die Art und Weise, wie gearbeitet wird, wird sich in den nächsten Jahren weiter ändern.  9-to-5 ist ein gerade für junge Arbeitnehmer unattraktives Modell, sie werden Veränderungen fordern. Hierbei ist auch Flexibilität der Arbeitgeber gefordert, die aktiv auf ihre Mitarbeiter eingehen sollten.

Flexiblen Arbeitszeitmodellen können einen positiven Beitrag zur Effektivität und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber leisten. Die Mischung scheint hierbei der richtige Weg zu sein und sollte besonders von den Verantwortlichen bewusst gefördert werden.

 

Quelle: Das Ende von 9 to 5, In: CERTO (2018) Nr. 2, S. 6-9.