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Erkenntnisse zur Verweildauer von Vorständ*innen in Unternehmen – und warum es so wenig Frauen in Führungspositionen gibt

Das Ausscheiden von Managerin Janina Kugel als Vorständin und Arbeitsdirektorin bei Siemens befeuerte zum Zeitpunkt der Bekanntmachung 2019 erneut die Meinung, die laut Handelsblattkolumnist Klaus Hansen „an so manchem Stammtisch und in so mancher Gazette“ vorherrsche: Deutsche Vorstandssessel glichen einem Schleudersitz. Doch nicht nur Herr Hansen, sondern auch Redakteure anderer Magazine und Zeitungen, sowie verschiedene Personalberatungsunternehmen sehen für diese Behauptung keinerlei Anlass.

Tatsächlich berichten außer dem Handelsblatt auch die FAZ und die Haufe Online Redaktion in Artikeln von 2015 bis einschließlich 2019, dass Vorstände in Deutschland – einschließlich der DAX-Konzerne – allesamt eine durchschnittliche Verweildauer von etwa vier bis fünf Jahren auf ihrem Posten haben. Nimmt man noch Österreich und die Schweiz hinzu, beträgt die Verweildauer von Vorständen in börsennotierten Konzernen sogar um die 6,6 Jahre, so die CEO Success Studie von strategy& (2019). Damit habe die DACH-Region mit 16% die drittniedrigste Wechselquote im weltweiten Vergleich.

„Auch die Konstitution der Wirtschaft übt darauf keinen großen Einfluss aus: Selbst während der Finanzkrise 2008 und der zuletzt  [vor Corona, Anm. d. Red.] konjunkturstarken Phase hat sich die Verweildauer im Mittel nur um zwei bis drei Monate verändert“, so Klaus Hansen im Handelsblatt. Die Amtszeit von Janina Kugel im Vorstand bei Siemens passe also mit knapp fünf Jahren genau ins Schema.

Lediglich Wallstreet Online stellt in einem Artikel von 2019 fest, dass DAX-Vorstände im Vergleich zum Jahr 2014 etwa sieben Monate bis ein Jahr weniger in ihrem Amt verbleiben.

Doch nicht nur die Verweildauer hat sich in kaum nennenswerter Weise verändert, denn auch das durchschnittliche Alter von Vorständ*innen in Deutschland bei Berufung ins Amt ist seit Jahren gleich geblieben: Diese erfolge in der Regel mit 47 Jahren. Die Frage nach der Verweildauer von Vorständ*innen in ihren jeweiligen Unternehmen ist demnach nicht unbedingt ein Thema, welches Anlass zur Diskussion bieten könnte.

Viel interessanter jedoch und leider auch seit Jahren gleichbleibend, ist die Tatsache, dass die Anzahl von Frauen auf Vorstandsposten nach wie vor verschwindend gering ist: „Im Jahr 2019 betrug der Anteil von Frauen in den Vorständen der 200 größten Deutschen Unternehmen nur etwa 10,4 %.“ (Quelle: Statista).

Möglicherweise wurde daher der Weggang von Janina Kugel bei Siemens in der Öffentlichkeit vergleichsweise stark bearbeitet – aber mit dem Argument einer vermeintlich kurzen Amtszeit der falsche Schwerpunkt gewählt.

Organisationen wie beispielsweise FidAr (Frauen in die Aufsichtsräte) und auch die Bundesministerin für Familien, Senioren, Frauen und Jugend, Franziska Giffey, machen sich für eine Frauenquote in Deutschen Vorständen stark. Und das aus einem bestimmten Grund: 75 DAX-Konzerne haben nicht nur derzeit keine weiblichen Vorständinnen, sondern sehen auch in Zukunft nicht die Notwendigkeit, Frauen aufzunehmen, so ermittelt durch den WOB-Index 185 vom FidAR Netzwerk. Eine verbindliche Frauenquote würde nach wie vor den Unterschied machen, denn bisher „legen nur wenige Unternehmen gut begründete Strategien vor, wie sie – jenseits der Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben – mehr gleichberechtigte Teilhabe und damit eine von Vielfalt geprägte Unternehmenskultur erreichen wollen“, heißt es weiterhin im WOB Index 185.

Doch was sind die konkreten Gründe dafür, dass Frauen in Vorstandsposten nach wie vor in der Unterzahl sind? Und was können Frauen selbst dafür tun, um sich am Markt richtig zu platzieren und ein Personal Branding aufzubauen? Die Antworten auf diese Fragen und noch Einiges mehr diskutierte Selaestus-Geschäftsführerin Regina Ruppert mit Moderatorin Nora Ast im Podcast „Step Up – der Female Leadership Podcast“ (Folge 6). Hören Sie rein, hier geht’s zum Interview bei Spotify:

Video-Interview oder persönliches Vorstellungsgespräch? Wo liegen die Unterschiede – und was sind mögliche Fehlerquellen?

Zwar ist Corona über die Sommermonaten ein wenig in Vergessenheit geraten, doch einige Veränderungen, die sich seit dem ersten Aufruf zum Social Distancing ergeben haben, entwickelten sich in der Zwischenzeit zu einem neuen Standard. Denn nicht nur Meetings konnten sich im Arbeitsalltag bequem online abhalten lassen – sondern auch Vorstellungsgespräche finden in diesem Zusammenhang immer öfter via Zoom, Skype, Microsoft Teams oder WebEx statt. Dort, wo die Bewerbung via Mail und der CV als PDF-Datei schon seit zehn Jahren Standard sind, ist nun das Bewerbungsgespräch durch Videotelefonie auch nicht mehr ganz so unbeliebt, wie es einmal war.

Und das ergibt durchaus Sinn, nicht nur im Hinblick auf ein deutlich geringeres Infektionsrisiko – da man sich ja in den eigenen vier Wänden aufhält, anstatt mit Bus und Bahn durch die Stadt oder gar das ganze Land zu reisen, sondern auch in Sachen Effizienz: Man spart dadurch enorm viel Zeit. Zudem haben die Video-Calls für Bewerber den angenehmen Effekt, dass man sich in einer gewohnten Umgebung aufhält. Gerade Menschen, die bei Bewerbungsgesprächen zur Nervosität neigen, ziehen hieraus einen starken Mehrwert.

Dennoch gibt es einige Sache, auf die man auch hier achten muss, damit man als Bewerber*in entsprechend überzeugt. Denn so angenehm ein Gespräch in den eigenen vier Wänden auch ist: Professionalität über einen Bildschirm zu transportieren, ist ein wenig schwieriger und erfordert eine gute und präzise Vorbereitung. Die Wirtschaftswoche und auch einige Jobportale haben in diversen Artikeln wichtige Punkte und Vorkehrungen benannt, die man treffen sollte, wenn man sich auf ein Online-Bewerbungsgespräch vorbereitet.

Angemessen professionelle Kleidung

Auch, wenn man sich in der eigenen Wohnung befindet, sollte ein professionelles Erscheinungsbild gegeben sein. Es ist daher ratsam, sich genau wie bei einem persönlichen Gespräch vorher Gedanken über angemessene Kleidung zu machen. Was das für Kleidung ist, hängt natürlich auch stark von dem Unternehmen ab, bei dem man sich bewirbt. Ein Hemd oder eine Bluse sind für derartige Gelegenheiten mindestens angemessen.

Der Passende Hintergrund und richtige Beleuchtung

Wer sicherstellen will, dass der Inhalt des Gesprächs nicht von anderen Dingen gestört oder belastet wird, sollte auch an eine passende „Bühne“ denken. Der Hintergrund, vor dem man sich präsentiert, ist mindestens genau so wichtig wie die Kleidung. Es sollte sich um einen ruhigen Hintergrund handeln – ohne Ablenkung zum Beispiel durch Bilder oder eine offene Schranktür. Zudem sollte darauf geachtet werden, eine gute Beleuchtung zu schaffen, am besten von vorne, da Licht von hinten dazu führt, dass man auf dem Bildschirm für das Gegenüber nicht zu erkennen ist. Auch sollte direkte Beleuchtung von oben vermieden werden, da so unschöne Schlagschatten im Gesicht zu sehen sind. Wenn es die Zeit des Gesprächs zulässt, sollte ein Platz mit frontal einfallendem Tageslicht gesucht werden.

Endgegner Technik

Das wichtigste kommt wie immer zum Schluss: Die Technik. Es sollte eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich mit dem Programm, mit dem das Gespräch geführt werden soll – sei es nun Skype, Zoom, WebEx etc. – vorab vertraut macht. So kann sichergestellt werden, dass es nicht kurz vor dem Gespräch zu Komplikationen kommt. Idealerweise kann man vorher ein paar Probegespräche mit Freund*innen oder der Familie führen. Geprobt werden sollten Job-Interviews ohnehin mehrfach – auf diese Weise erlangt man eine gewisse Sicherheit. Darüber hinaus ist es essenziell, neben der Software auch dafür zu sorgen, dass die Hardware funktioniert. Eine gute Webcam (sofern nicht im Laptop, Computer oder Mac integriert), ist mindestens genauso wichtig wie ein funktionierendes Mikrophon. Und apropos Mikrophon: Kopfhörer sind dem normalen Lautsprecher vorzuziehen, da die Akustik eine bessere ist, weil es weniger hallt. Auch hierbei lohnt sich die Anschaffung guter Geräte, am besten mit Bluetooth-Verbindung. Das herkömmliche Handy-Headset tut es zwar im Notfall auch, wirkt tendenziell aber weniger seriös als ein gutes Bluetooth-Headset.

Wenn das alles vorhanden ist, sollte nun zu guter Letzt noch dafür gesorgt werden, dass die Internetverbindung auch hält. Nichts ist ungünstiger, als wenn das Gespräch durch eine schwindende, schwache oder holprige Internetverbindung unterbrochen wird. Wer sicher sein will, gibt dem W-LAN daheim den Vorzug vor der mobilen Verbindung und wer ganz sicher sein will, wählt vielleicht sogar das LAN-Kabel.

Alles in allem ist vielleicht beim Online-Gespräch die Atmosphäre grundsätzlich eine Entspanntere, allerdings birgt es im Vergleich zum persönlichen Job-Interview so einige Tücken. Bewerber*innen müssen mehr in Eigenregie auf die Details achten und potenzielle Fehlerquellen ausloten, als wenn sie zu einem Gespräch vor Ort eingeladen werden. Wenn allerdings eine gewisse Sorgfalt in der Planung an den Tag gelegt wird und mögliche Stolpersteine im Rahmen des Möglichen von vorneherein umgangen werden, sollte dem erfolgreichen digitalen Job-Interview nichts mehr im Wege stehen.

Die Gewinner und die Verlierer der Corona Krise – eine Bilanz

Viele Konzerne, Mittelständler und Einzelunternehmer*innen haben aufgrund der Folgen des nunmehr sechs Monate anhaltenden globalen Ausbruchs der Corona-Pandemie mit enormen Umsatzeinbußen zu kämpfen. Es gibt aber auch einige Unternehmen und Personen, die gerade durch die und den damit verbundenen Lockdown erheblichen Gewinn gemacht haben – gewissermaßen über Nacht.

Das Online-Magazin t3n hat eine Liste der großen Gewinner und der bedauerlichen Verlierer der Krise aufgestellt:

Besonders seien aufgrund des Lockdowns und der Kontaktbeschränkungen die Benutzerzahlen und damit die Einnahmen der Anbieter von Video-Conference-Tools, wie beispielsweise Microsoft Teams, in die Höhe geschnellt. Eindeutige Nummer 1 ist hier Zoom – und das trotz aller Bedenken, was die Datenschutzbestimmungen des Tools angeht. Als Hauptargumente, so t3n, könnten hier „die einfache Bedienbarkeit und die hohe Zuverlässigkeit der Verbindungen“ ausschlaggebend gewesen sein. Inzwischen soll Zoom weit über 200 Millionen Nutzer zählen und der Gründer, Eric Yuan, ein stolzes Vermögen von umgerechnet etwa 7 Milliarden Euro erwirtschaftet haben. (Quelle: RND)

Auch Anbieter von Cloudsystemen wie Amazon AWS, IBM, Google Cloud oder Microsoft Azure Cloud haben in der maßgeblich durch das Arbeiten von daheim bestimmten Zeit beträchtlich an Nutzern dazugewonnen. Sie haben schließlich dafür gesorgt, dass ein gemeinsames Arbeiten auch auf Distanz möglich blieb und weiterhin bleibt. Serviceprovider für Echtzeitchats punkteten indes mit ihren effizienten und unkomplizierten Alternativen zum Verschicken von (internen) Mails. Daneben sind die üblichen Social Media Plattformen ebenso Teil des Gewinnerfeldes: So legte Facebook laut RND an der Börse um satte 60% zu.

Natürlich hat auch der Onlinehandel einen starken Boom erlebt: Hauptgewinner hier ist der Online-Riese Amazon, der an der Börse ebenfalls eine beeindruckende Wertsteigerung von 45% erlebte (Quelle: RND). Selbst Lebensmittel und Drogerieprodukte wurden laut t3n verstärkt online eingekauft, obwohl es bis auf die zeitweilig stark überlastete Nachfrage nach Toilettenpapier und Konserven nie einen Lieferengpass gab.

Es mag seltsam klingen, aber Bürodienstleister*innen und Anbieter*innen von Ressourcen in diesem Bereich haben durch die Krise ebenfalls eher gewonnen als verloren: Denn wenn der Arbeitsalltag allmählich wieder Einzug hält, werden großzügige Büroflächen aufgrund der weiter einzuhaltenden Sicherheits- und Abstandsbestimmungen deutlich stärker gefragt sein als bisher.

In den vergangenen Monaten hat der*die Durchschnittsdeutsche – abgesehen von sogenannten systemrelevanten Schlüsselpersonen – allerdings nicht nur von daheim aus arbeiten können bzw. müssen, sondern hat dort auch einen Großteil seiner*ihrer Freizeit verbracht. Streamingdienste wie Netflix (Wertsteigerung an der Börse um 46%), Amazon prime und Co., aber auch Hörbuchanbieter standen und stehen daher auch jetzt noch hoch im Kurs. Erstere hatten die Freizeitgestaltung der Verbraucher mitunter vorher schon fest im Griff, allerdings hat die Zeit des Lockdowns dies noch forciert. Letztere indes konnten insbesondere Eltern überzeugen, da Hörbücher gerade für Kinder ein ideales Entertainment bieten, wenn sie nicht mit anderen spielen können – und das ohne zusätzliche „Screen-Time“.

Weitere Gewinner der Krise finden sich, wenig überraschend, vor allem im medizin(-techn-)ischen Bereich. Das deutsche Unternehmen Drägerwerk aus Lübeck, Entwickler und Hersteller von Medizin- und Sicherheitstechnik,  verzeichnete seit Ausbruch des Corona-Virus einen starken Anstieg der Bestellungen. Der Aktienkurs soll sich verdoppelt haben von 50 auf 100 Euro. Und der amerikanische Pharmakonzern Gilead ist an der Börse, laut RND, mittlerweile mehr wert als Siemens.

Grundsätzlich lässt sich zudem auch sagen, dass sich eine gewisse Flexibilität  ausgezahlt haben könnte. Viele Produktionsunternehmen aus verschiedenen Bereichen haben sich etwa während der Krise auf die Herstellung von Masken und / oder Desinfektionsmitteln umstellen können – und das rettet einigen von Ihnen vielleicht gerade die Existenz. Sogar das Technologieunternehmen 3M hat sich derzeit rein auf die Produktion von Masken, Einwegoveralls und Kopfhauben umgestellt. (Quelle: Handelsblatt)

Allerdings gibt es natürlich auch solche Unternehmen, die massiv zu kämpfen haben und deren Umsätze seit Beginn der Pandemie und des darauffolgenden Lockdowns drastisch gesunken sind und existenzbedrohende Tiefstwerte erreicht haben.

Besonders Veranstalter von Events, Messen und Konferenzen sitzen derzeit auf dem Trockenen, heißt es weiterhin bei t3n. Großveranstaltungen wurden abgesagt von den Initiator*innen in virtuelle Räume verlegt. Solo-Selbstständige haben indes entgegen der Annahme sehr oft keinen Anspruch auf viele Soforthilfe-Angebote, „da diese nur beantragt werden können, um Betriebskosten bezahlen zu können. Viele Kreative haben aber keine hohen Betriebskosten, sondern leiden wirtschaftlich unter nach wie vor fehlenden Aufträgen – nicht wenige sind daher mittlerweile auf Grundsicherung angewiesen“, meldet die Zeit in einem Artikel zum Thema Wirtschaft und Corona.

Reiseportale und Hotelbuchungsplattformen haben aufgrund der lang anhaltenden Reisewarnungen für diverse Urlaubsziele ebenfalls den Kürzeren gezogen. Einige Reisebüros und Reiseveranstalter beurteilten die Lage als besonders schwierig, 85 % von ihnen empfinden sich in ihrer Existenz ernstlich bedroht. Und wesentlich besser sieht es auch bei den Hotels und Gaststätten nicht aus, hier gehen mindestens 67% der dringend gebrauchten Einnahmen ab. (Quelle: sueddeutsche.de) Wenn sich die Wirtschaft in all diesen Branchen nicht bald wieder erholt, droht nicht wenigen Unternehmen das Aus. Derzeit ist die Pflicht zur Anmeldung von Insolvenzen bis etwa September noch ausgesetzt. Ab Herbst allerdings rechnen Ökonomen mit einer Insolvenzwelle – wie und ob es danach weitergeht, wird sich für die meisten erst noch zeigen müssen.

Unternehmen müssen flexibel sein, um bei externen Schocks ggf. auch ihr Geschäftsmodell anpassen zu können. Für Selbstständige ist Flexibilität Tagesgeschäft. Jedoch reicht Flexibilität aufgrund der häufig hohen Wettbewerbssituation im Dienstleistungsbereich meist nicht mehr aus, mit Kreativität neue Geschäftsfelder ausfindig machen muss die Devise lauten. Für mittelständische Unternehmen ist das sicherlich realisierbar, doch wie sieht das für die quartalsgetriebenen Aktiengesellschaften aus? Wir befürchten, dass es dort in der zweiten Jahreshälfte zu massiven Entlassungswellen kommen wird. Bernd Rürup spricht in seinem Podcast von ca. 1 Mio. neuer Arbeitslose bis zum Ende des Jahres. Wir hoffen, dass er sich irrt.

Anatomie der Macht – Über Machtphänome, Spielregeln und Möglichkeiten

Der Ausschuss Frauen in der Wirtschaft startete mit der Auftaktveranstaltung der neuen Veranstaltungsreihe zum Thema Frauen und Macht in einem historischen Berliner Hörsaal der TU Berlin.

Warum greifen Frauen seltener zu Macht als Männer? Können Frauen Macht ausüben? Diese Fragen stellte Frau Dr. Judith Mangelsdorf, Institutsleitern, Deutsche Gesellschaft für Positive Psychologie in ihrer einleitenden Keynote. Sie legt unter anderem dar, dass die Möglichkeiten für Frauen Macht auszuüben zunehmen. „Macht ist das Produkt aus Fähigkeit, Möglichkeit und Motivation.“ Eine der größten Hindernisse stellen aber noch immer die Weitergabe von geschlechterstereotypen dar, durch die sich Frauen selbst im Weg stehen. Dabei belegt eine Studie, dass der Wechsel zu weiblichen Führungskräften die Umsätze sogar steigern kann.
Über das Verständnis und Verhältnis von Macht diskutierten im Anschluss Bilkay Kadem, Geschäftsleiterin LfG – Landesbetrieb für Gebäudebewirtschaftung, Prof. Manuela Rousseau, Mitglied des Aufsichtsrats der Beiersdorf AG, Prof. Dr. Martina Schraudner, Vorstandsmitglied acatech und Dr. Tanja Wielgoß, Vorstandsvositzende Vattenfall Wärme Berlin AG am vergangenen Mittwoch. Moderiert wurde die Veranstaltung von Dr. Regina Ruppert, Geschäftsführerin Selaestus GmbH und VBKI-Mitglied.
Macht hat viele Ausprägungsformen. So gibt es in den Bereichen Wissenschaft, Politik und Wirtschaft große Unterschiede der Machtausübung. Dabei beschränkt sich diese nicht nur auf die Führungsebene. Es ist auch die Sekretärin, die einzig und allein auf die besten Konferenzräume zugreifen kann. Keine Buchung ohne ihre Zustimmung. Am Kabinettstisch hingegen lässt man sich einfach ein wenig Zeit mit der Freigabe von Gesetzen und demonstriert so seine Macht.
Prof. Rousseau plädiert dafür, dass Frauen einander mehr unterstützen sollten. „Madeleine Albright, ehemalige US-Außenministerin sagte schon: In der Hölle gibt es einen besonderen Platz für Frauen, die anderen Frauen nicht helfen.“
In der abschließenden Diskussion mit den Teilnehmern wurde deutlich, wie aktuell und breit aufgestellt das Thema ist. Es geht auch um neue Arbeits(zeit)modelle, die es Frauen wie Männern ermöglichen könnte, beides zu vereinen: Familie und Karriere.
In einem waren sich am Ende alle einig: Gestaltungswille ist Macht. Und so blieb Dr. Regina Ruppert nur, allen Frauen zu wünschen: Möge die Macht mit Euch sein!
Zur Bildergalerie hier entlang:
https://www.vbki.de/mediathek/anatomie-der-macht-12220
(https://www.vbki.de/anatomie-der-macht-0)

Wissen Sie, was „employee engagement“ bedeutet? Und wie wichtig ist das für die Industrie?

Spricht man über #Hiring und #Recruiting in diesen Tagen berichten viele Arbeitgeber über ihre leidvolle Erfahrung, dass sich die Einstellung neuer Mitarbeitender sehr anstrengend gestaltet. Waurm? Es hat ein markanter Wandel zu einem „buyer’s market“ stattgefunden. Bewerber/innen sitzen im „Driver Seat“ und suchen sich den für sie passenden Arbeitgeber aus. Passé sind übervolle Bewerbungseingänge, „Verhörsituationen mit Bewerbern“, üppige Auswahlrunden, in denen der Arbeitgeber „die Qual der Wahl“ hat. Manager müssen sich verstärkt Gedanken darüber machen: a) wie man die Arbeitgebermarke attraktiv gestaltet, b) wie man Bewerber nicht nur gewinnen, sondern c) als zukünftige Mitarbeitende auch binden kann! Das neue Zauberwort zu diesem Thema lautet employee engagement oder anders formuliert: der Mitarbeitende im Mittelpunkt.

Doch wie schaffen es Unternehmen ihre Mitarbeitenden dauerhaft zu begeistern und zu motivieren, ohne die Wirtschaftlichkeit zu vernachlässigen?

Werfen wir dazu einen Blick auf die „Philosophie“, die hinter dem employee engagement steht. In den vergangenen 90ern wurden 3 „core elements“ durch den Vater des employee engagement Professor Williahm Kahn an der Boston University identifiziert, die für mehr employee engagement essenziell sind:

  • SINN: Mitarbeitende müssen merken, dass ihre Arbeit eine Bedeutung hat und sie ihren Beitrag leisten können
  • WERTSCHÄTZUNG: Mitarbeitende müssen das Gefühl haben wertgeschätzt zu werden, dazu zählt neben Vertrauen auch Respekt
  • SELBSTVERTRAUEN: Mitarbeitende müssen Selbstvertrauen aufbauen können und wissen, dass sie gut sind in dem was sie tun.

Wie setzt man diese Kernelemente um? In den letzten Jahren haben sich einige „best practices“ herauskristallisiert, um genau dies zu erreichen – schauen wir sie uns ein wenig genauer an:

  • Think „Bottum Up“, not „Top Down”:
    Von unten denken heißt: Betroffene zu Beteiligten machen, Möglichkeiten der aktiven Prozessbeteiligung bieten. Um des Weiteren ein erstes Meinungsbild der Mannschaft zu bekommen, dabei hilft auch die Digitalisierung. Durch die Nutzung von Echtzeitdaten erhält man einen ersten Eindruck von der Stimmungslage der Mitarbeitenden.
  • Zeig den Mitarbeitenden, dass du zuhörst:
    Sind Probleme erstmal erkannt, gilt es diese im Team zu besprechen und die Mitglieder zu ermuntern, Lösungen mit einzubringen. Das heißt nicht alles zu übernehmen, aber hier gilt die Prämisse: Akzeptanz schaffen durch Zuhören.
  • Gib dem Mitarbeitenden eine Stimme:
    Mitarbeitende sollten dauerhaft die Möglichkeit haben ihren „Input“ einbringen zu können, Probleme offen anzusprechen und aktiv Feedback zu tagesaktuellen Situationen zu liefern. Unterschiedlichste Formen der Kommunikation sind dabei möglich.

Fazit: Alles in allem ist employee engagement kein „Hexenwerk“, wenn man richtig kommuniziert und kooperativ führt.

 

Baumanager/innen für Öffentliche Unternehmen? DO`s and DONT`s?

Jede Baumaßnahme ist ein Unikat, wie Insider wissen. „Großprojekte“ der öffentlichen Hand bzw. deren Beteiligungsunternehmen sind komplexe Großbau-Maßnahmen, die sich vor allem durch die deutlich andere öffentliche Wahrnehmung der Stadtgesellschaft von privaten Baumaßnahmen unterscheiden. Zudem operiert der öffentliche Bauherr in einem Umfeld, das schon in wirtschaftlich-organisatorischer Hinsicht nicht vergleichbar ist mit dem des privaten Bauherrn. Trotzdem bewegen sich beide Bauherrn-Typen bei Auftragsvergaben am selben Markt.

Man muss einen langen Atem haben, denn in der Regel gehen öffentliche Bauprojekte mit einem langen Decision-Making-Prozess einher, die Bauzeit ist lang und die Finanzierung kompliziert, Vergabeverfahren sind langwierig, Ersatzvergaben im Fall nicht erbrachter Leistungen meist nicht möglich. Qualität und Zuverlässigkeit sind von essenzieller Bedeutung, da Mängel sich deutlich gravierender auswirken als bei privaten Baumaßnahmen. Generell müssen sich Nutzer und öffentliche Auftraggeber darauf verlassen können, dass Qualität, Kosten und Fristen stimmen. Was heißt das nun für den öffentlichen Bauherren? Den Kopf in den Sand zu stecken? Nein! Es gibt Möglichkeiten und Optionen, wenn Spielregeln eingehalten werden.:

(1) Durch die besondere Verantwortung hat der Bauherr diverse Pflichten selbst wahrzunehmen. Daher sollte er selbst im Management von Baumaßnahmen erfahren sein. Dafür ist ein eigener baufachlicher, dem öffentlichen Interesse verpflichteter Sachverstand zwingend notwendig!

(2) Neben der fachlichen Qualifikation ist ein gut funktionierendes Team, das in seiner Größe dem Projektumfang entspricht

(3) Natürlich steht über allem auch bei öffentlichen Baumaßnahmen die Wirtschaftlichkeit! Der Gesetzgeber hat mit Vorgaben im Haushaltsrecht und in Regelwerken die Voraussetzungen für die wirtschaftliche und baufachlich einwandfreie Planung und Durchführung von Baumaßnahmen getroffen.

(4) Eine gut gedachte Projektorganisation sichert das nutzenstiftende Zusammenwirken aller am Bau Beteiligten. Organisations- und Entscheidungsstrukturen sind daher frühzeitig festzulegen.

(5) Sind die Fristen realisierbar? Generell ist eine umfangreiche Ausführungsplanung vor Beginn der Baumaßnahmen sinnvoll, um eine zügige Baudurchführung gewährleisten zu können.

Fazit: Benötigt werden fachlich und persönlich hochkompetente Manager/innen, die vorausschauend, hands-on planen und umsetzen können, damit derartige Projekte reibungslos über die Bühne gehen. Wie findet man solche Manager/innen? Durch einen objektiven, professionellen Rekrutierungsprozess, der zielgerichtet, wirtschaftlich und verantwortungsvoll dafür geeignete Personen sucht und auf Herz und Nieren prüft!

Brauchen Unternehmen CDOs?

Kürzlich haben wir den Digitalisierungsindex der Telekom vorgestellt (https://lnkd.in/dZNeN_7) , zugleich auf die veränderten Anforderungen an Führungskräfte und neue Job-Profile wie die des CDOs. Doch braucht es diese „zusätzlichen“ Positionen überhaupt? Können „klassische“ Managern/innen diese Herausforderungen nicht mitverantworten?

Ein CDO (w/m/d) leitet die digitale Transformation eines Unternehmens und ist somit für die Entwicklung und Umsetzung der Digitalstrategie zuständig. Dafür müssen Antworten gefunden werden, wie das Unternehmen digitale Märkte erschließt und digitale Kunden erreicht. Außer der Bildung neuer Strukturen (Change the Organization), müssen für die Digitalstrategie auch die bestehenden Strukturen (Run the Organization) berücksichtigt werden.

Zur Umsetzung muss ein Team gegründet werden, dass aus internen Spezialisten, aber auch aus externen Partnern besteht. Auch müssen die Mitarbeiter des Unternehmens mitgenommen werden. Ein CDO muss die Vorteile und Auswirkungen der Digitalstrategie deshalb als Aushängeschild in die Unternehmenskultur einbringen und gut darstellen können. Zur Umsetzung der Digitalen Transformation eines Unternehmens braucht dessen Leitung Change-Management Skills. Ein CDO braucht aber auch Kommunikations- und Organisationserfahrung, kaufmännische Fähigkeiten sowie natürlich ein hohes Verständnis von Technologie und IT. Und klar ist, dass es durchaus Probleme im Schnittstellenmanagement mit den anderen Führungskräften der C-Level-Ebene (CFO oder COO) geben kann.

Unternehmen müssen also eine Bestandsaufnahme durchführen und erkennen, wo sie im digitalen Wandel stehen und welche Kommunikationsqualitäten gebraucht werden. Hieraus ergibt sich dann nicht nur die Frage, ob man einen CDO benötigt, sondern auch nach dem nötigen detaillierten Profil. Hierzu muss die gesamte Führungsriege einbezogen werden. Klar ist:

Führungskräfte mit ausgeprägter Digitalkompetenz sind rar, die Suche – egal in welcher Branche -gestaltet sich häufig schwierig, dafür braucht es Recruiting-Experten!

Wie Du Investoren von Deinem Startup überzeugen kannst und ein schlagkräftiges Team zusammenstellst

Der Erfolg eines Startups hängt von vielen Faktoren ab: eine gute Geschäftsidee, ein realistischer Finanzierungsplan für die ersten operativen Jahre, eine geschickte Marketingstrategie. Der wohl wichtigste Faktor für nachhaltigen Erfolg sind jedoch die Mitarbeitenden.

Sollte ein Gründer bzw. eine Gründerin herausragende Persönlichkeiten einstellen? In den vergangenen Jahren haben wir leider immer wieder erfolglose Versuche von Startups miterlebt, neue herausragende Mitarbeitende einzustellen und haben aus unserer Sicht die wichtigsten Punkte zusammengetragen, auf die Startups achten sollten.

Macht Euch ein klares Bild dessen, welche Aufgaben der/die neue Positionsinhaber/in übernehmen soll!

„Wir suchen eine/n CFO. Ist doch klar, was der/die macht“ – nein, das ist leider nicht klar. Soll ein solcher CFO bspw. die strategischen Geschickte des Unternehmens mitgestalten, vielleicht mittelfristig sogar einen IPO vorbereiten, oder darf der CFO eher als eine Art „Innenminister / Buchhalter“ fungieren, der dem Gründerteam den Rücken freihält und die Administration übernimmt? Nur mit klar definiertem Positionsprofil können auch die richtigen Leute eingestellt werden.

Haltet Euch an Euren Recruiting-Prozess!

Jeder Neueinstellung sollte ein durchdachter Recruiting-Prozess vorausgehen. Macht Euch Gedanken, was Ihr von Euren Bewerberinnen und Bewerbern wissen wollt und wie Ihr Euch entsprechende Informationen verschafft. Wer soll mit den Kandidatinnen und Kandidaten sprechen? Wie viele Gespräche soll es geben? Ist eine kleine Aufgabe mit Bezug zur besetzenden Position sinnvoll? Klärt diese Fragen im Vorfeld ab und zieht den Prozess dann entsprechend durch. Gerade Startups sollten sich bewusst machen, dass eine Anstellung in einem Startup immer auch ein höheres Risiko für die Bewerberinnen und Bewerber bedeutet, und ständige Abweichungen von einem besprochenen Prozess nicht unbedingt für ein höheres Sicherheitsgefühl bei den Kandidatinnen und Kandidaten sorgen.

Holt Euch Expertise von außen!

In neu gegründeten Unternehmen fehlt es oftmals an Expertise im HR und Recruiting. Hier gilt es, nicht am falschen Ende zu sparen. Die besten Kandidatinnen und Kandidaten erwarten einen professionell ablaufenden Recruiting-Prozess. Dieser ist schließlich ihr erster Eindruck vom Startup und welche Rolle dieser erste Eindruck spielt, ist hinlänglich bekannt. Wenn Ihr keine eigenen HR-Abteilungen habt, dann sucht Euch auf jeden Fall extern eine Beraterin oder einen Berater mit entsprechender Erfahrung – insbesondere, wenn es um Führungspositionen geht. Auch wenn Ihr bereits eigene HR-Strukturen habt, geht noch einmal in Euch und prüft, ob diese Strukturen bereits so gefestigt sind, dass Punkt 2 sichergestellt ist und Eure HR-ler auf Augenhöhe mit den Bewerberinnen und Bewerber kommunizieren können.

√ Wer sitzt hier eigentlich im Driver Seat?

Ihr bewerbt Euch auch bei Euren Kandidatinnen und Kandidaten! Natürlich sind Startups aufregend. Flache Hierarchien, viel Gestaltungsfreiheit und Flexibilität sind attraktive und motivierende Argumente. Allerdings müssen Eure Teams auch häufig Gehaltseinbußen und viele Überstunden hinnehmen. Nun kann man sicherlich davon ausgehen, dass die Vorzüge von Startups gerade in den jüngeren Generationen verbreitet sind. Uni-Absolventen/innen sind zwar günstig, häufig hoch motiviert und belastbar, bringen jedoch wenig bis keine Erfahrung mit. Gerade wenn ihr über die erste Finanzierungsrunde hinaus und bereits operativ tätig seid, gilt es die Strukturen innerhalb des Startups nachzuziehen. Dazu braucht Ihr erfahrene Mitarbeitende mit entsprechenden Erfolgsnachweisen. Macht Euch bewusst, dass Ihr nicht das einzige Startup seid, dass eine/n Head of Sales, eine/n CFO oder eine/n CTO sucht. Warum sollten die Top-High Professionals zu Euch kommen? Warum sollten Führungskräfte mit Euch zusammenarbeiten wollen? Macht Euch bewusst, wie Führungskräfte von einer Zusammenarbeit mit Euch profitieren können und welche Chancen sich Ihnen auftun, wenn Sie zu Euch kommen.

Die Top 5 Apps, die das Leben für Manager/innen einfacher machen!

 

Zeit und Flexibilität sind die wohl wichtigsten Faktoren im beruflichen Leben von Manager/innen. Kein Wunder also, dass es im Google PlayStore oder im Apple Store nur so vor Anbietern wimmelt, die auf diesen Zug aufgesprungen sind. Wir haben uns durch den App-Dschungel gewagt und präsentieren Ihnen exklusiv unsere Top 5 – Apps, die Ihren Alltag garantiert einfacher machen:

Meistertask

Meistertask basiert auf dem Kanban-System. Mit Personal Kanban lassen sich Projekte transparent und übersichtlich managen. Arbeitsabläufe und Organisation von Teams können vereinfacht und besser organisiert werden. Sie können Ihre Kollegen hinzufügen und Dokumente in die entsprechenden Projekte hochladen. Im Vergleich zur prominenteren App Trello überzeugt uns das frischere Design und die sehr gute graphische Darstellung. Preislich liegen beide Apps gleichauf – beide Basic-Pakete sind kostenlos.

Todoist

To-Do-Listen sind ein beliebtes Medium für die Tagesplanung. Unter den vielen ist Todoist  sicherlich eine der benutzerfreundlichsten und innovativsten Plattformen. Umfangreiche Einbindungen von Drittanbietern sind möglich (bspw. diverse Google-Anwendungen wie GMAIL oder Calendar, Dropbox oder Alexa) und es steht mit Todoist Karma sogar ein Controlling-Tool für die eigene Produktivität zur Verfügung. Einziger Nachteil, viele der Schlüsselfunktionen sind nur im Premium-Konto verfügbar.

Evernote Business

Evernote ist sicherlich der Platzhirsch unter den Notes-Apps. Für geschäftliche Tätigkeiten, die auf die DSGVO Rücksicht nehmen müssen, empfiehlt sich Evernote Business. Unter dem folgenden Link können Sie schnell und einfach einen DSGVO-konformen Vertrag mit Evernote abschließen und so weiter mit dem Tool arbeiten (https://app.hellosign.com/sign). Gerade im Zeitalter des papierlosen Büros ist eine so umfangreiche App wie Evernote ein Muss. Sämtliche Dokumente, ob eigene handschriftliche Notizen, Fotos, PDFs, etc. können Sie in projektbasierten Ordnern zusammenfassen und haben so stets sämtliche Informationen aus einer Hand. Sollten Sie für handschriftliche Notizen mit dem Apple Pen derzeit bspw. GoodNotes nutzen, so können Sie dies auch weiterhin tun. Ziehen Sie einfach beide Fenster nebeneinander, wählen mit der Lasso-Funktion von GoodNotes den entsprechenden Bereich aus und ziehen Sie diesen in den entsprechenden Ordner in Evernotes.

Ryver

Um Teamprojekte flexibel gestalten zu können, darf natürlich auch ein Kommunikationstool nicht fehlen. Wir haben uns für die APP Ryver entschieden. Gerade für KMUs oder teamübergreifende Projekte ist die App hervorragend geeignet, da über 400 Personen an Videokonferenzen teilnehmen können. Gleichzeitig verwendet die App entsprechend gesicherte Cloudfunktionen, die es den Nutzern erlauben, Dokumente mit den Teammitgliedern zu teilen.

Teamviewer

Teamviewer vervollständigt das Feld der Apps, die unserer Meinung nach nicht fehlen dürfen im App-Portfolio von Führungskräften. Teamviewer erlaubt es, anderen Nutzern auf die Bildschirmfläche des eigenen Desktops zuzugreifen, was bspw. eine effiziente Bearbeitung von gemeinsamen Präsentationen hervorragend unterstützt. Teamviewer ist kostenlos.

Probieren Sie die Apps doch einmal aus und teilen uns Ihre Eindrücke mit! Viel Spaß beim Experimentieren.

 

Ihr Selaestus-Team

Chief Transformation Officer – notwendig oder doch nur Modeerscheinung?

Im vergangenen Jahr hat die Anzahl von Neubesetzungen einer bestimmten Führungsfunktion einen exorbitanten Anstieg erfahren: der Chief Transformation Officer (CTO).

Doch was ist der Chief Transformation Officer?

Das Aufgabengebiet des CTO, nicht zu verwechseln mit dem Chief Technology Officer, ist die digitale Transformation voranzutreiben und organisatorische Veränderungen zu nutzen, um neues Wachstum zu fördern. Grundsätzliches Ziel dabei ist eine Verbesserung der Geschäftsinfrastruktur sowie des Kundenerlebnisses.

Große und mittelständische Unternehmen stehen derzeit vor zwei Herausforderungen in einem disruptiven Wettbewerb: zum einen sind sie mit Kostenstrukturen und Wertschöpfungsketten aus einer früheren Zeit konfrontiert, die einen effizienten Wettbewerb verhindern. Die zweite Herausforderung ergibt sich aus den organisatorischen Verflechtungen eines Unternehmens, deren unbeabsichtigten Folgen oft der Fluch von Transformationsprogrammen sind.

Wie wir bereits Ende September berichteten (https://www.selaestus.de/2019/09/20/managementzahl-der-woche-6/), glauben heute 88 Prozent der Führungskräfte, dass digitale Störungen erhebliche oder transformative Auswirkungen auf ihre Branchen haben (verglichen mit nur 27 Prozent im Jahr 2015).

Hier kann der CTO als Synergieträger eine entscheidende Rolle spielen. Dazu zählt aber auch, Mitarbeitende zu begeistern und selbst als Vorbild für Veränderungsbereitschaft Pate zu stehen.

Aber gibt es nicht bereits C-Level Positionen, die die Digitalisierung vorantreiben und umsetzen sollen? In Konkurrenz zur Bezeichnung „Chief Transformation Officer“ steht der Chief Digital Officer (CDO). Weitere vergleichbare C-Level Positionen sind der Chief Technology Officer (CTO), der Chief Information Officer (CIO) oder der Chief Data Officer (CDO). Dabei überschneiden sich die Aufgaben und Kompetenzen dieser CxO Positionen. Während bspw. der Fokus von Positionen wie dem CIO besonders auf die IT ausgerichtet ist, soll der Chief Digital Officer auch in neue und bestehende Geschäftsmodelle eingreifen und diese digitaler gestalten.

Der Chief Transformation Officer ist hier also in erster Linie eine neuere, komplementäre Variante von C-Level Positionen. Der CTO soll die Transformation jedes Geschäftsprozesses überwachen, einschließlich der Frage, wie verkauft, vermarktet, kommuniziert, zusammengearbeitet und erneuert wird. Das bedeutet, dass sich die Rolle des CTO auf die Anwendung von Technologie zur Beschleunigung der Geschäftsstrategie fokussiert und damit Prozesse anstoßen soll, die großen Einfluss auf die Planung in der Führungsebene haben.

Die Relevanz moderner Anwendungsbereiche wie „X“aaS und IoT wird zukünftig auch weiter steigen. Daher ist es zwingend notwendig, dass die Transformation veralteter Strukturen auf C-Level-Ebene überwacht und forciert wird. Ob die Position nun aber „CDO“ oder „CTO“ genannt wird, ist irrelevant. Relevanter als die Bezeichnung ist die Umsetzung – und damit die Besetzung des Postens mit der passenden, qualifizierten Führungskraft.