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Trends im Recruiting – das Ende klassischer Stellenanzeigen?

Der demographische Wandel wird in den kommenden Jahren mit dem beginnenden Renteneinstieg der Bayboomer-Generationen eine zunehmende Dynamik erfahren – seit Jahren bekannt. Renten- und Krankenversicherungssysteme müssen dementsprechend ausgerichtet werden. Gleichzeitig sind so viele Menschen in Deutschland berufstätig wie nie zuvor in der Geschichte der Bundesrepublik, derzeit ca. 48 Mio. Erwerbstätige, dementsprechend 48 Mio. Positionen, die es auch in Zukunft zu besetzen gilt. Der „War for Talents“ ist für viele unausweichlich. Inwieweit dieser jedoch eine generelle Herausforderung darstellt, oder in erster Linie einzelne Industrien betrifft, ist jedoch eine andere Diskussion, die an dieser Stelle nicht weiter ausgeführt werden soll. Jedoch lassen sich vor diesem Hintergrund einige Herausforderungen erkennen, die es im HR-Segment zu lösen gilt.

  1. Die Lücke zwischen Demographie und Jobmarktwachstum – die Anzahl der durchschnittlich offenen Stellen und die Anzahl neuer Erwerbstätiger – wird aller Voraussicht nach immer größer.
  2. Die Anzahl der Stellenanzeigen ist laut dem ostdeutschen Wirtschaftsmagazin NUVO (Ausgabe 3/2019) von ca. 890.000 im Jahr 2012 auf 1,5 Mio. im Jahr 2018 gestiegen. Dieser (fast) Verdopplung steht lediglich ein 4%-Anstieg der Erwerbstätigen gegenüber. Dementsprechend wir die Konkurrenz in den einschlägigen Jobbörsen immer weiter zunehmend, die einzelne Stellenanzeige wird immer schlechter sichtbar und läuft Gefahr, in der grauen Masse zu verschwinden.
  3. In derselben Ausgabe des Magazins NUVO wird von 14,5 Mio. aktiv suchenden, sowie 14 Mio. passiv suchenden Kandidaten und Kandidatinnen in Deutschland ausgegangen. Insbesondere die passiv Suchenden sind dabei nur mit Glück und Zufall durch Stellenanzeigen zu erreichen.

Gezielte Ansprachen von Kandidatinnen und Kandidaten wird also immer wichtiger. Dabei können es sich die Kandidatinnen und Kandidaten, vor allem im technischen und Ingenieurssegment, leisten, wählerischer zu sein. Es kommt also immer mehr darauf an, vor einer vermeintlichen Einstellung herauszufinden, wie gut Bewerber/in und Unternehmen tatsächlich zusammenpassen. Der gern verwendete Begriff des „cultural fit“ spielt dabei eine tragende Rolle. Oftmals fällt es Unternehmen jedoch schwer, objektiv zu beurteilen, ob der „cultural fit“ tatsächlich besteht. Externe Dienstleister können hier einen objektiven, da unbeteiligten, Einblick in das Unternehmen gewinnen und somit eine nachhaltige Besetzung der vakanten Position gewährleisten.