X

Was Sie bei Neueinstellungen beachten sollten!

Nachhaltigkeit wird, gerade in der heutigen Zeit, wo beinahe täglich neue Klimastudien und Folgekatastrophen auf uns niederprasseln, von immer größerer Bedeutung. Nachhaltigkeit ist dabei ein Begriff mit vielen Facetten. Eine davon, die uns nicht immer als erstes vor Augen tritt, sobald wir an den Begriff denken, ist die Nachbesetzung in Unternehmen, sobald ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Die grundlegende Frage in diesem Fall lautet dabei nicht, welche Fachkompetenz nötig ist für die Nachfolgebesetzung, sondern ob das Ausscheiden des Vorgängers vermeidbar gewesen wäre. Das Gallup-Institut veröffentlicht seit 16 Jahren den sogenannten Engagement-Index, der u.a. den Bindungsgrad der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber untersucht. Jedes Jahr kommt es dabei zum Aufschrei, die Arbeitnehmer in Deutschland seien nicht an ihr Unternehmen gebunden, manche würden sogar gegen ihre Arbeitgeber arbeiten.

Dies liegt häufig an einer Verkettung unglücklicher, teilweise schlechter Entscheidungen der Arbeitgeber und -nehmer, die schon bei der Neubesetzung vakanter Positionen getroffen werden. Anja Niekerken ist den drei größten Fehlern in einem Artikel im Human Resources Manager auf die Spur gekommen.

Fehler 1: Die Arbeitgeberseite verpasst die Gelegenheit bei einer Neubesetzung einer vakant gewordenen Position die Überlegung anzustellen, inwieweit eine Neuausrichtung der Position nicht günstig wäre, um das Team neu aufzustellen und zu restrukturieren. Dabei geht es nicht um Kostenersparnis, sondern darum, wo die Stärken der einzelnen Teammitglieder liegen, so dass jeder seine Stärken optimal einbringen kann. In der Realität werden die Positionen allerdings oftmals eins zu eins neu ausgeschrieben.

Fehler 2: Menschen wie auch Unternehmen neigen in gewohnten Mustern zu denken. Wurden Posten gut besetzt, suchen Unternehmen bei Ausscheiden der Stelleninhaberin oder des Stelleninhabers oftmals nach Kandidaten und Kandidatinnen, die den Ex-Mitarbeitern ähnlich sind. In sich ein Paradoxon, da es irgendwo Uneinigkeit zwischen Posteninhaber und Position/Unternehmen/Mitarbeitern gegeben haben muss. Sonst wäre es ja nicht zu einer Trennung gekommen. Es stellt sich die Frage, inwieweit man andere Ergebnisse erwarten kann, wenn sich keine Variable ändert.

Fehler 3: Die Nummer 1 unter den Fehlern ist die oftmals nicht stattfindende Einbindung des Teams bei einer Neueinstellung, welches letztlich tagtäglich mit dieser zusammenarbeiten muss. Die Sympathie zwischen den Teammitgliedern ist in erster Linie wichtig, nicht die mit dem HR-Manager oder der Geschäftsführung.

Schaltet man diese drei Fehler ab, verbessert sich die Nachhaltigkeit bei der Stellenbesetzung von ganz allein.

 

Quelle: https://bit.ly/30jEDxu